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什么是身股
身股是指老板免費贈與企業核心骨干的一種收益權（除分紅權外沒有其他任何權限），負盈不負虧，員工不投錢，但是投入自身能力，與老板共享企業發展帶來的收益，從而盡心竭力為企業創造效益。身股因能力而設置，使有能力的人穩定、忠誠。東家有財股，但如果光靠東家無法管理公司。這種情況下，只能找能人來管理，而聘請的能人不滿足于僅僅掙工資，于是就有了身股…
身股制度是如何調動員工積極性的？
身股制股權激勵不是分老板的股份，也不是分老板兜里的錢，而是通過一種制度，充分調動員工的積極性和工作原動力,激勵員工創造更多的利潤，把蛋糕做大去分市場的錢。簡單的說就是用一種收入機制購買員工的積極性而不只是購買員工的時間,讓員工干企業的活像干自己的活一樣努力！
傳統薪酬制度和身股的區別
? 傳統薪酬制度比較固定，干多干少拿的一樣，缺乏彈性收的激勵性，而身股分紅的方式比薪酬績效更能調動員工的積極性；
? 同時因為薪酬績效是從成本費用里扣除，老板多員工就少，員工多老板就少，本質上是對立的，而且員工不關心成本，不擔風險，累死老板一個人。
? 用身股分紅的方式，員工和老板一起關心成本費用，一致對外，只有擴大利潤才有的分；員工和老板就會親如一家。
身股制度能給企業帶來什么？
? 讓“功臣”老員工，有歸宿感；真正賺到錢，并且迸發二次創業的激情；
? 吸引和留住“能人”，讓員工干企業的活兒像干自己家的活兒，真正把公司當家，自動自發；
? 老板更輕松，可以真正有時間去享受自己創造的財富；
那具體怎么給？給的原則與細節是什么呢？基數怎么定？如何和員工談心？如何制定股權激勵方案？如何落地并保證效果呢？
那怎樣在您的企業靈活運用這樣一種機制，讓員工干企業的活兒像干自己家的活兒一樣呢？
歡迎您來《企業全方位動力系統方案班》學習股權激勵培訓課程 可加指導老師微信mayi8746
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合伙，指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤的企業。合伙人為公司主人或股東。其主要特點是：合伙人享有企業經營所得并對經營虧損共同承擔責任；可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧；合伙人的組成規模可大可小。
合伙人制的本質在于建立一套企業分配機制，轉變職業經理人的身份，實現利益共享、風險共擔的創業機制，為人才提供創業平臺，幫助個人實現價值。
合伙人制可以分為三類：股份合伙、事業合伙、業務合伙。股份合伙最好理解，就是合伙人投資并擁有公司的股份，成為公司股東，參與公司運營的同時，承擔經營與投資風險、享受股份分紅。股份合伙在過去是最常見的形式，對于創業公司來說是共同出資、共同經營成為創始合伙人，而對于傳統企業或非創業期的公司來說，更多地表現在公司與業務骨干共同出資成立合資新主體公司的形式。
事業合伙，即常見的虛擬股份或項目跟投，員工出資認購公司虛擬股份，共同經營、共享利潤、共擔風險，但并不涉及法人主體或公司注冊信息變更。典型的例子是萬科的項目跟投以及連鎖企業的單店員工入股。
業務合伙常見的有兩種形式：一是經營團隊獨立自主進行業務開拓與執行，享受團隊經營所得的利潤，常見于智力服務機構，如管理咨詢、會計師事務所、律師事務所等。另一類類似于承包制的演化，即在公司確定的業績、利潤基礎之上，由經營團隊通過努力實現的增值部分進行利潤共享。例如永輝超市推行的一線員工合伙人制。
其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
從時間維度來分，員工的價值產出通常有三類，對過去有價值、對現在有價值、對未來有價值。股權激勵是一種適用于長期的激勵方式，對不同類型的價值產出，有不同的適用性。
僅對過去有價值的員工，也稱為歷史功臣。在這個意義上，股權激勵的要點在于評估他的歷史貢獻，并給予相應的補償。雖不是著眼于未來的業績，這是從道義上的分配，體現了公司在價值觀上對人才的肯定，可以從公司對老員工的態度上激發年輕員工對公司的信賴與歸屬感，從而贏得人心，進而實現未來的價值。
僅對現在有價值的員工，因為員工的價值有短期性，對公司長期的戰略意義不大，不建議以股權的方式進行激勵，可以通過短期的利潤分享等方式替代，以提升員工的短期績效。
對未來有價值的員工，是股權激勵的重點實施對象。但識別未來價值的前提是公司發展戰略的清晰，根據戰略明確組織關鍵能力的構成，再推導到對員工能力的要求。比如，如果未來公司是以研發驅動占領市場份額，那么稀缺的高精尖研發人才肯定是戰略性人才，應在股權激勵的設計上也重點傾斜。
對未來有價值的員工包括三類：一是現在沒有在公司任職，隨公司業務發展需要相繼引進的；二是現在在公司的職務還不高，獲得的激勵不多，但隨著公司發展成長起來后，可能在公司內部擔任要職、做出重大貢獻的員工；三是暫時不用給予股權激勵的新人，但待他們成長起來、勝任要職時，也要給予股權的分配。這三類員工的動態性就要求公司在設計股權結構時要為未來的人才引進、人才成長留有足夠的空間，如果一次性把股權分配完畢，可能導致后期激勵沒有空間，公司在機制上缺乏動力。
當然，以上三類員工并非有絕對明晰的分界，這就需要公司在發展過程中建立自己的價值評價體系，定期對當前的人力資源進行盤點評價，以在激勵分配時有更充分的依據。
對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。
作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
股權激勵是時下非常流行的一種激勵方式，不僅能夠激勵員工努力工作、穩定企業高管和技術骨干，還可以與員工形成利益共同體，對員工起到約束作用。不僅大公司在用，很多初創也在引進。
但是股權激勵的核心在于：股份給少了起不到作用，股份給多了公司支付不起。
這個度需要企業家自己去把控。
股權激勵的主要實施模式有以下幾種：
1. 業績股票。設置合理的業績目標，員工在規定時間內（如一年）達到則授予一定股份
2. 股票期權。員工可以在規定的時間內以事先約好的價格（一般低于市場價）購入公司股票。
3. 虛擬股票。授予員工的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。員工享受分紅和股權價值收益，但沒有所有權、表決權、無法轉讓和出售，離開企業時自動失效
4. 股票增值權。如果公司股價上升，員工可以免費獲得相應數量的股票價值收益（現金或等值公司股票）。
5. 限制性股票。事先授予員工一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售有一定限制。
6. 延期支付。為員工設計一攬子薪酬收入計劃，其中股權激勵收入不在當年發放，而是以公司股票公平市價折算成股票數量，一定期限后以公司股票形式或根據結識股票市值以現金方式支付給激勵對象
7. 經營者/員工持股。公司無償給予激勵對象或補貼部分現金讓其自行購買，收益或損失由員工自己承擔
8. 管理層/員工收購。指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買公司股份，成為公司股東，實行持股經營
9. 賬面價值增值權。分為購買型和虛擬型兩種
從實際當中看，可以從該核心人員的工資/獎金中拿出一部分購買公司股份（公司以較低價格出售股份），以這種形式讓該員工持有股份。
或者用期權激勵方式，先發員工期權，期權激勵三年后行權，第一年先扣除員工年薪30w里的一部分作為第三年期權行權的基金，第三年員工以較低價格購買約定股權，解決公司不再給員工加薪的問題，慢慢轉化成給員工股份。
做股權激勵不是要把原有工資壓下去，而是解決公司不再加工資的問題，把工資變成股權給出去。
股權激勵是公司老板的格局，他是將員工當成員工，還是當成伙伴？他有沒有共享精神？股權激勵一定是讓公司每個員工去創造公司未來的價值，做股權激勵和合伙人的股權分配都是因人而異的，沒有統一標準的股權激勵方案。
只有根據各自公司的實際情況，根據公司的不同需求組合搭配，才是適合公司的股權最好的股權分配方案。
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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
股權代持有很大的應用，比如創業初期，聯合創始人股權分期成熟，可以由創始人代持；再比如股東退出時，為了操作方便，回購的股權可以由創始股東代持，用于激勵在職奮斗者。
但是大額股份代持，又不披露的情形會導致后期解決成本巨大，且公司上市時，必須要解除代持關系，不合規的代持極可能會影響到公司上市，投資人會慎重考慮。
其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
有一家互聯網公司，需要資金來運轉項目。某家上市公司給他們投1000萬。其中，510萬作為上市公司投資款，持股51%。490萬作為上市公司對經營團隊的出資借款，經營團隊占股49%。
公司后續融資時，發現遇到了困難。投資方想投的是創始團隊，但經過調研后，發現實際投資的是背后的上市公司，經營團隊并不控股，最后決定放棄投資。
股權是公司有限的資源，如果過早稀釋大量股權，可能會導致創始人喪失控制權，甚至被踢出公司，投資機構慎重進入。
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比如資金股東占大股，比如企業內部孵化創業，總公司持股50%以上。這種類型的公司實際經營者都未掌握公司控制權，對投資人、公司都非常危險。
孵化項目運營一兩年之后，平臺公司對孵化項目的參與和貢獻越來越少，經營團隊的參與和貢獻越來越大，但雙方并沒有動態合理的股權調整機制，導致孵化項目后續引進合伙人團隊與公司融資都困難重重，最后是雙輸的結果。
當然如果平臺公司關注的是如何把蛋糕做大與“投資回報”，而不是“股權比例”。孵化項目才能真正做起來，受到投資者青睞，否則持股100%也是個零。
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