久久精品这里精品-freeeⅹxx性欧美hd浪妇-在线国产视频观看-亚洲特级av|www.qiangsheng88.com

公司組織員工旅游意義目的1. 張弛有度 讓員工放松精神

公司組織員工旅游意義目的2. 出去游玩 體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)愛 

公司組織員工旅游意義目的3. 集體活動 增進(jìn)員工感情和團(tuán)隊凝聚力 

公司組織員工旅游意義目的4. 外出開拓視野 回來后更好的促進(jìn)自身工作

一、如何有讓領(lǐng)導(dǎo)和員工達(dá)成共同的價值觀？

首先要培養(yǎng)對公司的認(rèn)同感。心理學(xué)研究認(rèn)為，人對自己所認(rèn)同的東西會產(chǎn)生極大的熱情。只有在為自己所認(rèn)同的目標(biāo)工作時，才能全身心地投入。

其次，要培養(yǎng)對公司的歸屬感。在當(dāng)今社會，要生存、要生活、要發(fā)展就必須依托一定的組織，歸屬于一個集體或加入一個公司，而一旦加入一個公司以后，就必須將其作為歸屬，把自己的思想、感情、行為與整個公司聯(lián)系起來。只有全心全意歸屬于公司，才能真正的融入和擁有公司。

最后，要培養(yǎng)公司對公司的自豪感。越是每天都在做一些平凡的瑣事，越需要有自豪感才能堅持，自豪感是引領(lǐng)員工走出迷茫與彷徨的明燈。生命需要鼓勵，自豪感就是對自己喝彩。

二、如何有效統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和員工達(dá)成共同的價值觀

1、站在領(lǐng)導(dǎo)的立場上說話

能夠站在領(lǐng)導(dǎo)的立場上去說話，是理解領(lǐng)導(dǎo)和贏得領(lǐng)導(dǎo)重視的好方法，無論是在討論工作中，或在工作場所中，只要是有發(fā)表意見的機會，就要在站領(lǐng)導(dǎo)的角度和立場，表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)說過的和要說的話，這樣既能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，又能體現(xiàn)個人觀點的高度。其實站在領(lǐng)導(dǎo)的高度去思考、去講話是積極上進(jìn)的表現(xiàn)，職場團(tuán)隊建設(shè)也是要倡導(dǎo)服從領(lǐng)導(dǎo)與強化執(zhí)行的。

2、把自己的好想法變成領(lǐng)導(dǎo)的主意

有個別領(lǐng)導(dǎo)很不喜歡自以為是、自做主張的人，即使你的想法和方案非常完美，也可能會讓這類領(lǐng)導(dǎo)誤以為這是你在炫耀和威脅。“高處不勝寒”在這類個別領(lǐng)導(dǎo)身上體現(xiàn)的很明顯，害怕自己的地位受到威脅，任何一點風(fēng)吹草動，都會誠惶誠恐。因此，你要善于“把自己的好想法變成領(lǐng)導(dǎo)的主意”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)都有一個共性心理：自認(rèn)為聰明于別人，尤其是自己的員工。

3、有好事時候要帶上領(lǐng)導(dǎo)

職場上的人內(nèi)心都渴望出成績、出業(yè)績，而這一點領(lǐng)導(dǎo)比員工更重視。要記住在利益和表現(xiàn)面前，你時刻要將領(lǐng)導(dǎo)推在你的前面，因為領(lǐng)導(dǎo)是責(zé)、權(quán)、利的承載者，因此有了成績不要獨占鰲頭，不要沒記“帶上”領(lǐng)導(dǎo)。

正所謂人是一切的根本。的確對于任何一家企業(yè)，團(tuán)隊都是很重要的。創(chuàng)始人對這家公司是要承擔(dān)首要的責(zé)任。但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團(tuán)隊，來彌補創(chuàng)始人某些方面的不足，因此團(tuán)隊非常重要

正如劉強東說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團(tuán)隊出了問題

一、如何引企業(yè)員工樹立正確的價值觀？

企業(yè)正確引導(dǎo)員工的價值取向,應(yīng)從兩個方面著手。

1、應(yīng)在企業(yè)員工中努力倡導(dǎo)與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的先進(jìn)價值觀念。

2、要抑制市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)在企業(yè)員工中引起的落后價值觀念。做到這一點,關(guān)鍵要抓好對員工的“強企為本”的教育引導(dǎo)，發(fā)展生產(chǎn)力,消滅剝削,消除兩極分化,最終達(dá)到共同富裕。

二、企業(yè)為什么要員工樹立正確的價值觀？

（1）一般企業(yè)只注重價值，而不注重價值觀，卻忽略了，企業(yè)的價值觀是會影響企業(yè)的制度和員工的行為習(xí)慣的。

（2）企業(yè)制度對員工的行為具有強制性的約束力，企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)有的習(xí)慣對員工行為具有非強制性的約束力和引導(dǎo)作用。

（3）正確的價值觀是企業(yè)員工成長、成才的必要條件。如何讓這種行為長期顯現(xiàn)，那么我們就認(rèn)為這是他們形成的正確的價值觀在起作用。這個正導(dǎo)向的作用，正是企業(yè)和經(jīng)營者最需要的匠人精神。

（4）企業(yè)文化的核心層是員工的價值觀，員工價值觀是企業(yè)文化發(fā)展的產(chǎn)物，有什么樣兒的企業(yè)員工價值觀，在一定程度上就決定了有什么樣的企業(yè)文化。因此對企業(yè)而言，樹立正確的價值觀是非常有必要的。

（5）通過制度的執(zhí)行、目標(biāo)的導(dǎo)向、結(jié)果的考核、績效的激勵，企業(yè)可以更好的去引導(dǎo)和樹立正確的價值觀，從而形成企業(yè)的核心競爭力。

三、看完了企業(yè)員工一定要樹立正確價值觀：

1、人不可貌相，海水不可斗量，一開始不要瞧不起任何一個你主觀唯心就瞧不起的人。

2、不與他人較真，惹不起，我躲的起。因為在任何工作環(huán)境下，明槍易躲暗箭難防。

3、客觀公正的看待，面對謠言，也別想多，因為天道自有公論。

4、拼命的工作，是希望能夠在自己將來實現(xiàn):老有所依，少有所養(yǎng)。

5、走向社會即使真心的朋友越來越少。

6、任何情況一定不能沾沾自喜，因為居安才能思危。

正所謂人是一切的根本。的確對于任何一家企業(yè)，團(tuán)隊都是很重要的。創(chuàng)始人對這家公司是要承擔(dān)首要的責(zé)任。但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團(tuán)隊，來彌補創(chuàng)始人某些方面的不足，因此團(tuán)隊非常重要

正如劉強東說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團(tuán)隊出了問題

大多數(shù)失敗的企業(yè)，都是因為企業(yè)中沒有建立企業(yè)文化，因此阻擋了企業(yè)發(fā)揮的潛能。如何建立企業(yè)文化，成為很多企業(yè)面臨的特難題。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力。

一個創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)他們的動力是什么呢?是文化，是精神，是價值觀。一個公司企業(yè)文化，不是設(shè)計出來，而是創(chuàng)業(yè)時在日常工作中磨合形成的。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)懂得抓住機會，但是品牌影響力不大、沒有足夠的資金、經(jīng)營團(tuán)隊不夠穩(wěn)固、機制保障不夠充足。同時，初創(chuàng)型企業(yè)往往有著濃郁的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的體現(xiàn)是：

1、制度太過嚴(yán)格、獎勵少懲罰多。

2、團(tuán)隊觀念太過也淡薄，缺少團(tuán)隊合作精神。

3、初創(chuàng)者要注意關(guān)系戶對員工帶來的不利影響。

4、公司的資源分配要合理，但是大都數(shù)是不合理的，這樣容易讓員工失去信心。

5、層級太多，沒有凝聚力。

6、管理人員不計結(jié)果任人唯親。

7、審批時間長，成本高。

企業(yè)文化有什么作用呢？

1、企業(yè)文化有利于改善公司環(huán)境，提升執(zhí)行力。

2、企業(yè)文化會使公司變得更好，守得住核心價值，在未來的表現(xiàn)更加出色。

企業(yè)文化如何建設(shè)?

1、企業(yè)的核心價值觀決定了企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風(fēng)格，左右著企業(yè)的發(fā)展方向。

2、一定要確保企業(yè)文化不能被影響或改變。

3、企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)部的事情，如果被外部關(guān)注的話，會產(chǎn)生不可小覷的反作用利。

4、應(yīng)該合理的鼓勵和獎勵。

5、重視員工大會和集體活動，可以灌輸價值觀和未來企業(yè)文化理念。

6、各層級應(yīng)保持充分的溝通。

7、用人慎用，提拔有能力者，辭退無能力者。

企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)造出來的綜合，企業(yè)文化理念則是企業(yè)從自身特點所形成的經(jīng)營理念、價值觀念和道德準(zhǔn)則的綜合。

如何在制造企業(yè)從頭做企業(yè)文化？這里有兩個關(guān)鍵詞，制造和文化，下面我們從這兩個方面說一下這個問題：

制訂企業(yè)文化，新創(chuàng)企業(yè)和老企業(yè)不一樣

對于新創(chuàng)企業(yè)，可以說是一切從零做起，包括企業(yè)文化。企業(yè)文化因為具有“無形的多、有形的少”這個特質(zhì)，對于新創(chuàng)企業(yè)而言，企業(yè)文化是在創(chuàng)業(yè)之初“想”出來的，然后在今后的企業(yè)運營過程中再修正，最終出現(xiàn)適合本企業(yè)特質(zhì)的企業(yè)文化。

對于老企業(yè)，一定是有一定基礎(chǔ)的，企業(yè)文化也不例外，可能沒有形成文字，但不代表沒有文化，而是文化潛伏在企業(yè)成員的腦子里。因此，老企業(yè)做企業(yè)文化更注重的是“萃取”二字，“萃取”之后再“添新”，形成“看見”的文化（把無形的東西寫出來）。

下面，以一個有一定基礎(chǔ)的老企業(yè)為例，結(jié)合制造業(yè)特征，談?wù)勅绾谓⑵髽I(yè)文化。但只能概括的談?wù)?，很多?xì)節(jié)不能展開談。

【第一】自我萃取

萃取的方式方法很多，可以借助外腦訪談的方式抽出好的、有實證例子的做法、想法、經(jīng)驗等，爾后歸納。還可以自己組織不同層次的員工通過頭腦風(fēng)暴的方式貢獻(xiàn)出來，爾后再歸納。特別注意的是：屬于自己的文化是最好的文化，自己萃取出來的最接近“屬于自己”，從外邊借來的華麗詞匯不一定就好，因為，文化是用來執(zhí)行的，不是用來好看的。

【第二】邏輯歸納

文化歸納最好符合邏輯，一層邏輯解決一層的事情，不管用哪個模板，都是先有模板再把萃取出來的精華裝進(jìn)去。否則，可能顛三倒四，文化就容易不成系統(tǒng)，更像是東拼西湊“堆”出來的。以下邏輯，僅做參考：

第一層：精神層面——企業(yè)文化可以用“愿景”來表達(dá)。這代表著企業(yè)的終極追求。

第二層：身份層面——企業(yè)文化可以用“使命”來表達(dá)。這代表著企業(yè)是什么。身份很重要，身份不明，做事的指向就不明。比如，“爸爸”是身份，身份決定使命，那么爸爸的使命就很容易找到。企業(yè)作為一個整體，也是同樣。

第三層：價值層面——企業(yè)文化可以用“信念”來表達(dá)。價值和信念在邏輯上屬于同一層次，是相信什么、反對什么的問題，而相信什么和反對什么取決于對于企業(yè)自身和社會有什么好處（好處也是價值的另一種說話，基本可以等同來看）。

第四層：能力層面——企業(yè)文化可以用“方向”或“目標(biāo)”來表達(dá)。能力決定方向、能力決定目標(biāo)，方向和目標(biāo)都屬于能力管轄的范疇。也就是說，你有什么能力就定什么目標(biāo)。這一點上，不可以盲目攀高，一定要先清晰企業(yè)自身的能力是什么樣的。最好的方式是用“籃板”效應(yīng)定目標(biāo)，就是在實際能力基礎(chǔ)是再拔高一些，但跳起來能夠得著，不跳夠不著。

第五層：行為方面——企業(yè)文化可以用“計劃”或“規(guī)劃”或“準(zhǔn)則”來表達(dá)。計劃與規(guī)劃都受行為所制約，再好的計劃沒有匹配的行為是執(zhí)行不下去的，因此，行為決定計劃。而“準(zhǔn)則”不屬于計劃范疇，但與執(zhí)行計劃有關(guān)系，因此，在這第五層面用“準(zhǔn)則”或“行為準(zhǔn)則”也是可以的。

第六層：環(huán)境方面——企業(yè)文化可以用“平臺”或“氛圍”來表達(dá)。環(huán)境對于一個人的影響、一個團(tuán)隊的影響是很大的，環(huán)境是土壤、是空氣、是水。對于企業(yè)來講，什么樣的平臺、什么樣的架構(gòu)、什么樣的氣氛、什么樣的管理模式，都是環(huán)境。

以上六層，如果仔細(xì)看，可能會發(fā)現(xiàn)，它是自上至下一層一層制約的，缺了一層就斷層。還可以從這六層上看來出來，文化，真的是用來執(zhí)行的，不是用來說說好聽、寫寫好看的東西。因此，文化也要務(wù)實，否則，會誤企。

【第三】審視修訂

文化整理出來不容易，但更不容易的是，整理出來了之后還可能存在很多“假大空偽”的東西，還存在“自己要的沒有表達(dá)出來”這樣的缺位感。這就需要經(jīng)過多次審視和修訂。具體的方式方法同樣是很多的，比如，找?guī)讉€高管充當(dāng)夢想家、批判家、實干家，從不同角度審視，去偽存真添彩。

【第四】形成手冊

文化的框架整理出來之后，并不代表著全體員工都能理解，更不能代表全體員工都能執(zhí)行。因此，要推廣就一定要有一個抓手。編寫一本手冊，把六個邏輯層的文化加以解釋，闡明為什么要追求這個、為什么要這樣去做……，如果把企業(yè)過去發(fā)生的真實故事加進(jìn)去佐證，就更好了。

【第五】試行試行、修訂修訂

一定不可以拿著文化手冊就強行推廣，這樣代價往往是很高的，一定先試行，甚至試行再試行。試行不要全員試行，拿出一部分人、或一個部門，呵呵，最好是企業(yè)高層班子先試。試行之后，就可以得出“己所不欲”有哪些、“不這樣不行”有哪些。然后，再回頭修訂。

【第六】把修訂納入制度

企業(yè)文化是一成不變的，這樣看法是錯的。不變的東西是不具生命力的，而文化恰恰是對企業(yè)生命力最起作用的，因為文化對于企業(yè)是最高層次的經(jīng)營之綱。文化要不斷修訂，不僅不會破壞文化，而且會讓文化越來越符合企業(yè)、企業(yè)越來越聽命于文化。要不斷修訂，最好納入例行制度，比如每年的哪個時間段必須修訂一次。

【第七】制造型企業(yè)的特質(zhì)一定會顯現(xiàn)在文化里

注意，這是說的是制造型企業(yè)，而不是制造業(yè)。文化一定鎖定在企業(yè)上，不可以鎖定在行業(yè)上。行業(yè)大于企業(yè)，企業(yè)小于行業(yè)，企業(yè)文化里過多的出現(xiàn)行業(yè)文化，那就出圈了，出圈就是“過”了，過了就是錯了——過錯嘛。

制造型企業(yè)和銷售型企業(yè)不同，一定是講究技術(shù)、講究工藝、講究工匠精神、講究產(chǎn)生生命的。這一點，本人因為不了解題主所指企業(yè)是什么什么，不敢多言。我曾看到，日本京瓷的領(lǐng)導(dǎo)人稻盛和夫在帶領(lǐng)企業(yè)如何對待生產(chǎn)制造上的一些觀點是非常值得我們學(xué)習(xí)的，他把產(chǎn)生看成是有生命的，是有敬畏心的。

【可以，但不要，而要】

做企業(yè)文化，有做法是可以的，但有的初心是不可以的，簡單列舉一下：

可以好看，文字華美，裝裱精美，有品味。但不要為了好看而去做文化，而要為實用做文化——一切莫非所用。

可以請外力參與，有外力通過系統(tǒng)的梳理，是沒問題的，甚至更加高效。但不要依賴外力告訴你你的企業(yè)文化應(yīng)該寫什么文字，而要企業(yè)自己動腦、用心去拿出自己的文化來——內(nèi)生才是自己的。

企業(yè)文化應(yīng)該怎么落地？為什么企業(yè)文化融入績效考核體系中還是效果不大？

當(dāng)前，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建設(shè)，但是，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，很多企業(yè)都遇到了企業(yè)文化成為“口號”，難以落地的情況，員工們也對“口號”不以為然，不加以重視，最后導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)“流于形式”，“文化建設(shè)”止于“口號”的尷尬局面出現(xiàn)。因此，越來越的企業(yè)開始探索將企業(yè)文化融入績效考核體系中，使企業(yè)文化能夠真正落地，影響員工們的日常工作習(xí)慣。

在實踐中，很多企業(yè)在將企業(yè)文化融入到績效考核體系中時，主要從員工“工作態(tài)度”和“能力素質(zhì)”出發(fā)進(jìn)行定性考核，希望能夠通過考核使員工的“工作態(tài)度”和“能力素質(zhì)”得到符合企業(yè)文化的改進(jìn)，從而使企業(yè)文化落地。但是隨著考核的進(jìn)行，企業(yè)常常會發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中的表現(xiàn)還是沒有太大的改變，最終又使企業(yè)文化建設(shè)走向“口號”，形成“企業(yè)文化落地的死循環(huán)”。那么，到底這樣才能將企業(yè)文化融入到績效考核體系中，使企業(yè)文化能夠改變員工的行為習(xí)慣呢？

首先，要完成企業(yè)文化的頂層設(shè)計

一般包含使命、愿景、價值觀，其實還有經(jīng)營理念、管理理念，今天著重說前3個。

1、使命：一般為利他的、成就客戶的。企業(yè)的價值主張、承擔(dān)責(zé)任和社會使命感。

例如：阿里的使命：讓天下沒有難做的生意。

滴滴的使命便是：讓出行更美好。

2、愿景：一般為利己的、成就公司、股東、員工的。企業(yè)的愿望與前景，達(dá)成使命所達(dá)到的境界、得到的匯報。

例如：阿里成為一家持續(xù)發(fā)展102年的公司

3、價值觀：達(dá)成使命，完成愿景應(yīng)該具備的員工行為準(zhǔn)則和規(guī)范。例如阿里的“六脈神劍”

“六脈神劍”分為三個層次

1、分別是自我聯(lián)結(jié)篇，強調(diào)個人修為

包括：敬業(yè)、誠信、激情

2、他人聯(lián)結(jié)篇，強調(diào)團(tuán)體協(xié)作，服務(wù)他人

包括：客戶第一、團(tuán)隊協(xié)作

3、環(huán)境聯(lián)結(jié)篇，強調(diào)適應(yīng)市場、迎接變化。

包括：擁抱變化

如果用哲學(xué)邏輯來分析，是典型的：人與自己、人與他人、人與社會（自然）

企業(yè)文化最難得部分莫過于價值觀考核了，今天小編從外部內(nèi)部兩方面說,對內(nèi)即，員工家價值觀評定，對外常用在人員招募，候選人考察方面。

1、在職員工的價值觀考核：

（1）定軍規(guī)

所謂國有國法家有家規(guī)，文化也要有自己的規(guī)則，即要什么：如要”虛事實做”“以身作則”“言傳身教”，紅燈是什么：沒有CEO和核心團(tuán)隊真正相信和共同遵守， 沒有核心價值觀的牽引， 企業(yè)文化是無法形成的。

（2）做量化

首先價值觀為企業(yè)文化落地的具體規(guī)范，是要有可量化等級的，阿里系的價值觀評分一般為5分，由低至高的

（3）設(shè)規(guī)則

工作目標(biāo)和價值觀權(quán)需要設(shè)計重，得分中高分和低分均需要舉出案例說明。例如均分為5分，則5分不需要任何說明，如高于5分或者低于5分，均需要附案例說明，即誰打分誰作證。

（4）用比喻

一定要聯(lián)想和比喻，讓價值觀更加鮮活，易于理解?？梢杂妙伾⑽矬w等等。例如

激情：用紅色，代表燃燒激情的歲月；誠信：只有誠信才能點亮前行的綠燈等

面試中HR常用提問情景模擬的方式判定候選人是否符合價值觀，某互聯(lián)網(wǎng)的問題庫，其實很多問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，重點是洞悉答案背后的思考方式、價值觀、心智模式。以下案例分享僅僅為引發(fā)大家思考，切勿生搬硬套，拿來主義。

（1）客戶第一

Q：你認(rèn)為一個企業(yè)能夠生存的最根本原因是什么？

此問題主要發(fā)掘候選人是否能夠意識到，客戶才是企業(yè)發(fā)展的根本，如果沒有客戶，那么一個組織是不能得到發(fā)展的。

Q：在物質(zhì)非常豐富的今天，對企業(yè)的生存提出了更高的要求，你覺得一家企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造什么樣的價值才能發(fā)展壯大？

---此問題主要發(fā)掘候選人是否能意識到，為客戶帶來價值，才是自己生存的根本；而價值的的定義可以很多元，但終歸是為客戶提供服務(wù)。

（2）團(tuán)隊合作

Q:你在過往的經(jīng)歷中，有沒有發(fā)現(xiàn)什么行為，是對團(tuán)隊合作不利的？

---你是如何解決的？或者你認(rèn)為應(yīng)該如何解決？

Q你認(rèn)為把一個團(tuán)隊中的人凝聚在一起的原動力是什么？

---共同的目標(biāo)和價值觀（信仰）

Q你在過去的經(jīng)歷中，有沒有什么跟別人合作取得成績的案例？

---如果有，則進(jìn)一步詢問細(xì)節(jié)，判斷候選人與人合作的能力，重點詢問在合作不順暢的時候，他是如何做的。

（3）擁抱變化

Q:因為業(yè)務(wù)需要的調(diào)崗甚至調(diào)換工作城市，你能夠接受嗎？原因？

---此問題用施壓方式考察候選人應(yīng)對變化的適應(yīng)性。在做出選擇后發(fā)掘原因，可以得到更多深層價值觀。

Q:一個你非常不喜歡的人，向你提供幫助，你會接受么？原因？

---這個問題也屬于壓力問題，接受自己不喜歡的人幫助，比幫助不喜歡的人更說明胸懷。

（4）激情

Q請問你覺得一個人工作的目的是什么？

---說出：熱愛、獲得成就感、成長、等任何一條都能算合格；后面可以繼續(xù)追問候選人是否在目前的工作中獲得了以上繼續(xù)判斷。

人們有一個共識，中國的企業(yè)文化大體就是老板文化，或者說是企業(yè)一把手文化，這種說法太片面。先來看看企業(yè)文化的形成過程。

下圖就是企業(yè)文化之旅。形成具有競爭力的企業(yè)文化需要經(jīng)歷生存目標(biāo)導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、愿景導(dǎo)向這五個階段，老板代表企業(yè)文化只是第二個階段。中國大部分的企業(yè)只是停留在老板代表企業(yè)文化的階段，而對于構(gòu)建企業(yè)文化來說，這只是企業(yè)文化建設(shè)的初級階段，離真正形成企業(yè)文化還有一段很大的距離。

▲企業(yè)文化發(fā)展階段

這張圖表達(dá)了兩層內(nèi)容，第一層指的是企業(yè)文化形成具有不同的發(fā)展階段；第二層是指每個發(fā)展階段的企業(yè)文化，都需要有明確的價值導(dǎo)向。

第一是生存階段，在這個階段企業(yè)為生存奮斗，可以存活是最迫切的要求，所以價值取向是以目標(biāo)為導(dǎo)向；

第二是老板代表企業(yè)文化的階段，這個階段企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建規(guī)則體系，企業(yè)文化以規(guī)則為基礎(chǔ)；

第三是團(tuán)隊代表企業(yè)文化的階段，這個階段以績效作為基礎(chǔ)，厚實的績效可以幫助企業(yè)構(gòu)建系統(tǒng)能力；

第四是員工代表企業(yè)文化，這個階段以創(chuàng)新為導(dǎo)向，當(dāng)每一個員工都能夠發(fā)揮作用，企業(yè)可以接受變化和包容失敗時，企業(yè)才有創(chuàng)新的能力；

第五是企業(yè)文化真正形成的階段，這個階段以愿景為導(dǎo)向，企業(yè)具有了核心價值能力，可以用文化凝聚所有人從而獲得強有力的競爭地位。

現(xiàn)實中的中國企業(yè)，不遵守規(guī)則的人恰恰是老板本人，我常舉例說：一個規(guī)定全公司統(tǒng)一著裝的公司，唯一不穿工服的人恰恰是老板。如果老板不能夠帶領(lǐng)企業(yè)構(gòu)建規(guī)則，那么其企業(yè)文化就不可能發(fā)展起來，這也是中國企業(yè)停留在老板文化這個階段的原因，因為沒有規(guī)則導(dǎo)向作為基礎(chǔ)。