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嗯，您遇到了問題
在這里也許可以找到你的答案
中小型企業做身股激勵最重要的是要明確激勵對象是誰，這包含兩個方面。
一方面是要明確身股激勵是對人激勵還是對崗位激勵：
有些中小型企業的老板可能會說某某某跟了我好幾年，基本上從創業開始就在我這里做了，勞苦功高，所以我要給他做身股激勵！老板有這種想法很好，說明老板實在并且看重員工，但是這種做法不可取，這里我們首先要明確激勵與獎勵的區別，一般來說，激勵是針對未來的價值，獎勵是針對過去的貢獻，說通俗一點就是激勵是為了激發員工的工作積極性，特別是重要崗位的員工，使其能在未來給企業創造更多的價值，比如做出更好的銷售業績來，而獎勵是針對已有的結果，獎勵的對象一般是企業里的功臣，就像前面那位老板提到的有功勞的老員工，我們就應該用獎勵的方式而非激勵，有時候在企業里對有功勞的老員工獎勵也是很重要的，俗話說得好“功臣不穩，能臣難安”，企業里做不到敬重功臣，能臣也很難安心為企業賣命。所以說身股激勵是對崗不對人，并且是按崗位的重要性來重點激勵而不是按照已有的貢獻。
另一方面是要明確身股激勵是激勵一個人還是一個團隊：
做身股激勵的目的是為了激勵團隊一起創造更多的價值，畢竟企業里的業績不是某一個就能單獨完成的，現在都講求團隊合作，但是身股激勵的重點往往還是某個人或是某幾個人，這些人在企業發展中占有及其重要地位，特別是在中小型企業里，留不住這些人對于企業的發展極為不利，利用身股激勵將這些能人自身利益與企業的未來利益綁定起來，為企業創造更多的價值。還有，中小型企業特別要注意的是不能因為企業小、員工少在做身股激勵時像年終獎一樣見者有份，不能采取撒胡椒面式的做法，對員工都做身股激勵那就相當于沒有激勵，畢竟好鋼要用在刀刃上才能達到理想的效果。
中小型企業身股激勵分紅比例定多少合適？
這個比例也有兩層含義，一是企業總的分紅比例，二是具體到個人的分紅比例。
企業總的分紅比例確定是看企業是按照存量利潤分紅還是按照超額利潤分紅還是二者兼之，一般說來按照存量利潤分紅的比例不會太大，如5%~20%，如果按照超額利潤分紅可以考慮大比例，如40%~60%，但具體比例還是得根據企業自身情況來定。對于具體到個人的分紅比例是按照崗位的重要性來分，越是重要崗位的分紅比例越高，甚至可以占到總的分紅的60%及以上，目的就是要被激勵的對象找到當老板的感覺，更加賣力的為企業創造更多未來價值，但具體數值還得企業參考自身情況量身定做。
其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。
港澳臺總經理身股激勵方案有6大要素。
股權激勵方案要素1
劃分利潤單元
能夠完成利潤創造的過程，才能稱之為利潤單元，利潤單元劃分不好，分紅就等于分錢、分心、分家。
股權激勵方案要素2
明確核算方式
核算方式要保證公司利益，報表簡單可披露，利潤單元的報表是內部核算報表，而不是對外報稅的報表。
股權激勵方案要素3
明確激勵對象
激勵一個人還是一個團隊，對崗還是對人？針對人，還是針對崗位？
股權激勵方案要素4
明確種類
存量利潤分紅(設定條件，達到條件后按總利潤進行分配），超額利潤分紅（設定利潤目標，超出部分按比例分配）
股權激勵方案要素5
明確數量
升米恩，斗米仇！不是越多越好！存量利潤身股分紅，比例不會很大如5%-20%，要參照公司的情況。針對超額利潤身股分紅，建議大比例，如40%-60%。
股權激勵方案要素6
明確規則
崗位變動如何處理，與績效的掛鉤關系，保密原則，應收賬款問題，分紅方法時間及發放方式，稅收處理，方案的實施周期。
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小微企業經理干股合同協議作是一種怎樣的合作形式，合作方之間要以怎樣的合作宗旨為前提，簽署怎樣的干股合同協議書呢？干股合同協議書又是怎么寫呢？以下可以參考下。
甲方： 身份證號：
乙方： 身份證號：
根據中華人民共和國有關法律、法規和組建《》的相關規定，甲乙雙方本著互助互利的原則，特訂立本協議。
一、 分紅比例：甲方給予乙方某某人在什么公司的利潤分配比例為××％。
二、 所任職務：甲方同意乙方在公司擔任“××經理”的職務。
三、 甲方給予乙方每月工資××元和出差補助。以及××提成比例（參照《組建什么綱要》）；三個月提一次，應收賬款不提成。
四、 乙方連續三個月內不能達成甲方的要求，甲方取消乙方××%的利潤分配。
五、 乙方借助甲方平臺從事第二職業或為求自身最大利益出現“××”的現象并給公司造成嚴重損失；私拿供求方回扣產生不利影響的。甲方一旦發現上述情況之一，取消乙方××%的利潤分配并停發當月工資及一切費用報銷。
六、 按××合同規定貨款結算最后期限后連續兩個月乙方未能收進應收賬款，從第三個月起甲方收取月息1%的利息，利息由乙方承擔。
七、 凡本協議未盡事宜，雙方協商后可再進行補充。
八、 此協議甲乙雙方簽字后生效。
甲方：
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股權激勵”如今已屢見不鮮，越來越多公司都想要做股權激勵，但是不管是老板還是員工都遇到一個問題：如何做股權激勵？員工要花錢購買股份嗎？對于此問題。螞蟻咨詢進行探索與分析。
一、股權激勵的商業邏輯
如何做股權激勵法則之一：
凝聚人心，無論是以間接或者直接方式向員工授予一部分公司股權，利用股權作為橋梁，將員工和公司的利益緊密聯系在一起。從“雇員”到“股東”的身份切換，讓員工不再單純為他人打工，而是自己翻身做“老板”。讓員工與公司其他股東同樣休戚與共，利益統一。與企業“一榮俱榮，一損俱損”。只有員工努力工作，提升公司業績和效益，自身也才能最終受益。
如何做股權激勵法則之二：
吸引并保留人才，俗話說：軍無財，士不來；軍無賞，士不往。人總是受利益驅使的，有利則聚，利盡則散。合適的股權激勵制度，不僅能夠提高企業原有人才的忠誠度，還是其實現自我價值、自我身份認同的有效途徑，同時能因此吸引外部人才，為企業不斷輸送新鮮血液。
如何做股權激勵法則之三：
約束員工，世上沒有免費的午餐，在給員工授予股權的同時，不可避免的會對員工附加一定的限制，一旦員工違反這些限制，則將可能損失相當部分的經濟利益。
那么，員工需要花錢購買股份么？
二、員工要不要花錢購買公司的股份，取決于股份的屬性。
1、身股即虛擬股份，則是不需要花錢購買的，如在職分紅股份，在職時有；離職后就沒有，公司自動收回了。
2、實股、注冊股是必須花錢購買的，因為錢在哪里，心在哪里。愿意交錢才愿意交心，做股權激勵不僅可以提高公司管理層和股東工作的積極性，還能為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
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有的老板說，我的企業是虧損的，拿什么激勵員工？沒利潤，拿什么分？但是，您想想，越不分，不就越沒人給您賣命嗎？
虧損企業，要給員工扭虧獎勵。要不誰給你扭虧？虧死老板。少虧了，獎勵大家，不也是等于掙錢了嗎？總比都虧了強吧？扭虧小比例獎勵，盈利大比例分紅，員工一聽就瘋了。
我們調研了很多企業，有的虧損是先天不足，而更多的虧損，就是員工不拼命，員工憑什么拼命嘛？你老板是大股東，賺了錢你拿利潤的大頭兒，虧了是虧你老板的。我們為什么要拼命？虧死你，活該。
很多老板說，我們虧損是因為大市場環境不好！我請問您，您的行業倒閉了嗎？有一家企業掙錢嗎？肯定有，但是可惜不是你。同時，市場環境越不好，是不是越需要員工拼命，老板員工上下一心的拼命？那憑什么拼命嘛？
我們做過的大量學員企業，在市場環境不好的情況下，因為有“身股”制度，員工拼命干，找出路，拓市場。只要熬到不死，競爭對手都垮了，我們就挺過冬天了。具體案例可與指導老師咨詢了解，這些學員都是在大行業下滑，連年虧損的情況下實施的“身股”制度，結果，逆流而上，不但止損，而且盈利。。。這不是奇跡，這是科學的制度。
企業出現問題您還在抓管理？找人的問題？找沒錢沒利潤的問題？最終發現還是沒解決或治標不治本又出現其他新問題？歸根結底是因為您沒有把根本問題處理好，雖然不是全部，但企業大部分問題的產生都源自于制度問題（您作為老板為您公司制定的游戲規則），制度是一個企業的靈魂，制度的好壞在很大程度上決定了一個企業的成敗！
【企業全方位動力系統方案班】資深企業管理咨詢專家一對一為您出方案，身股改革贏利潤，一股清流逆生長。早知三日，輕松十年，每期名額有限，想改變企業問題現狀的老板們抓緊咯！！！
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什么是身股
身股是指老板免費贈與企業核心骨干的一種收益權（除分紅權外沒有其他任何權限），負盈不負虧，員工不投錢，但是投入自身能力，與老板共享企業發展帶來的收益，從而盡心竭力為企業創造效益。身股因能力而設置，使有能力的人穩定、忠誠。東家有財股，但如果光靠東家無法管理公司。這種情況下，只能找能人來管理，而聘請的能人不滿足于僅僅掙工資，于是就有了身股…
身股制度是如何調動員工積極性的？
身股制股權激勵不是分老板的股份，也不是分老板兜里的錢，而是通過一種制度，充分調動員工的積極性和工作原動力,激勵員工創造更多的利潤，把蛋糕做大去分市場的錢。簡單的說就是用一種收入機制購買員工的積極性而不只是購買員工的時間,讓員工干企業的活像干自己的活一樣努力！
傳統薪酬制度和身股的區別
? 傳統薪酬制度比較固定，干多干少拿的一樣，缺乏彈性收的激勵性，而身股分紅的方式比薪酬績效更能調動員工的積極性；
? 同時因為薪酬績效是從成本費用里扣除，老板多員工就少，員工多老板就少，本質上是對立的，而且員工不關心成本，不擔風險，累死老板一個人。
? 用身股分紅的方式，員工和老板一起關心成本費用，一致對外，只有擴大利潤才有的分；員工和老板就會親如一家。
身股制度能給企業帶來什么？
? 讓“功臣”老員工，有歸宿感；真正賺到錢，并且迸發二次創業的激情；
? 吸引和留住“能人”，讓員工干企業的活兒像干自己家的活兒，真正把公司當家，自動自發；
? 老板更輕松，可以真正有時間去享受自己創造的財富；
那具體怎么給？給的原則與細節是什么呢？基數怎么定？如何和員工談心？如何制定股權激勵方案？如何落地并保證效果呢？
那怎樣在您的企業靈活運用這樣一種機制，讓員工干企業的活兒像干自己家的活兒一樣呢？
歡迎您來《企業全方位動力系統方案班》學習股權激勵培訓課程 可加指導老師微信mayi8746
各行業專家老師一對一手把手教您出方案，保證方案落地 利潤增長為止。
（一次報名終身免費復訓學習哦，所以真心不用擔心學不會或無法落地問題，老師們都是非常專業并且有耐心的^_^）
一、股權激勵對于餐飲行業的重要性
連鎖餐飲的復制，不僅僅是對模式、對管理的復制，更重要的是對人才的復制。對人才的復制不僅需要過程的培養，更需要股權激勵來留住。不可否認，股權激勵模式在一定程度上是餐飲企業留住高管和人才的"金手銬"，對于穩定管理團隊起著舉足輕重的作用。
“小成功靠個人，大成功靠團隊”餐飲企業想要做大做強，一定不能忽視團隊的重要作用，尤其是當餐飲企業處于成長期階段時，企業的業績每年都在遞增、擴張，更需要大量的人才支撐。 對于大多數處于成長期階段的餐飲企業來說，招人難，培養人更難，激勵人難上加難這三大問題是制約餐飲企業發展的巨大阻礙。
二、餐飲行業在不同發展階段遇到的問題和困境
當下企業員工離職的原因已不再是單純地對薪酬的不滿。正如馬云所說：“員工的離職原因很多，只有三點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了，歸根結底就是干的不爽；3、學不到東西，得不到發展。前途黑暗”
餐飲企業發展初期，老板的魅力和執行力在店面傳承和執行非常順暢。但店開多了以后，餐館的發展不可避免地依賴店長的有效管理，但此時就容易出現了人才培養出來留不住、不花心思培養的人才不主動的問題。
對于成長階段的餐飲企業來說，上述問題最直接的表現形式就是：員工執行力比較低、店長與老板不同步，餐館基本靠老板去監督、執行、落實，整體的作戰能力差；
三、通過哪些股權激勵方式來解決餐飲行業問題？
1. 投資入股權
企業選拔在店里工作時間較長的店長，并對該店長的工作、管理、產品出品進行考評，考評優秀的的激勵對象有權以實際資金投入來獲得連鎖門店的股權。
投資入股的激勵要注重連續性，企業對忠誠、有能力的店長及企業總部的高管，可以實施長期的投資入股（銀股）的激勵。連鎖門店從一個到五個，從五個到十個、百個的過程中，通過設置投資入股權的比例的臺階，讓店長和高管等人獲得和企業同發展、共成長的激勵利益。
2. 身股分紅激勵
連鎖門店引入身股分紅機制，用來有效激勵核心員工和優秀員工，有兩種方式可供選擇。
第一種方式是拿出一部分門店的超額利潤，根據員工的職責進行有針對性的激勵分紅。
采用這種方式的優勢是：1、有效激勵，超額利潤部分，門店給予的分紅激勵比例更大，員工分紅的增長空間大；2、增量激勵，不影響企業和門店的盈利；3、對投資入股的店長高管等有利，在門店就職的，仍有資格獲得超額分紅。
第二種方式是直接拿出一部分門店的利潤用于干股分紅，設置指標，設置利潤和分紅比例的臺階，門店利潤越高，激勵分紅更高。
采用這種方式的優勢是：1、激勵、收益和約束并存，連鎖門店與激勵對象的利益被捆綁在一起；2、調動激勵對象的主人翁意識，促使員工關注成本費用、主動服務、主動工作；3、對盈利穩定的門店的穩定發展有明顯效果。
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1. 連鎖企業為了留住核心人才，實現快速復制擴張，推動股權激勵機制，是連鎖行業必須要盡快解決的問題。
2. 連鎖企業激勵，主要通過超額分紅激勵法、事業合伙人激勵法、合資合作法、超額提成法等激勵方式。幾種方式各有優勢，具體還需要企業實際情況而定。
3. 企業全方位動力系統方案班，專家一對一輔導，為您的企業系統打造員工干企業的活像干自家的活一樣的激勵機制！
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