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從時(shí)間維度來(lái)分，員工的價(jià)值產(chǎn)出通常有三類(lèi)，對(duì)過(guò)去有價(jià)值、對(duì)現(xiàn)在有價(jià)值、對(duì)未來(lái)有價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)是一種適用于長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)不同類(lèi)型的價(jià)值產(chǎn)出，有不同的適用性。

僅對(duì)過(guò)去有價(jià)值的員工，也稱(chēng)為歷史功臣。在這個(gè)意義上，股權(quán)激勵(lì)的要點(diǎn)在于評(píng)估他的歷史貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的補(bǔ)償。雖不是著眼于未來(lái)的業(yè)績(jī)，這是從道義上的分配，體現(xiàn)了公司在價(jià)值觀上對(duì)人才的肯定，可以從公司對(duì)老員工的態(tài)度上激發(fā)年輕員工對(duì)公司的信賴(lài)與歸屬感，從而贏得人心，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)的價(jià)值。

僅對(duì)現(xiàn)在有價(jià)值的員工，因?yàn)閱T工的價(jià)值有短期性，對(duì)公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略意義不大，不建議以股權(quán)的方式進(jìn)行激勵(lì)，可以通過(guò)短期的利潤(rùn)分享等方式替代，以提升員工的短期績(jī)效。

對(duì)未來(lái)有價(jià)值的員工，是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)實(shí)施對(duì)象。但識(shí)別未來(lái)價(jià)值的前提是公司發(fā)展戰(zhàn)略的清晰，根據(jù)戰(zhàn)略明確組織關(guān)鍵能力的構(gòu)成，再推導(dǎo)到對(duì)員工能力的要求。比如，如果未來(lái)公司是以研發(fā)驅(qū)動(dòng)占領(lǐng)市場(chǎng)份額，那么稀缺的高精尖研發(fā)人才肯定是戰(zhàn)略性人才，應(yīng)在股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)上也重點(diǎn)傾斜。

對(duì)未來(lái)有價(jià)值的員工包括三類(lèi)：一是現(xiàn)在沒(méi)有在公司任職，隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要相繼引進(jìn)的；二是現(xiàn)在在公司的職務(wù)還不高，獲得的激勵(lì)不多，但隨著公司發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)后，可能在公司內(nèi)部擔(dān)任要職、做出重大貢獻(xiàn)的員工；三是暫時(shí)不用給予股權(quán)激勵(lì)的新人，但待他們成長(zhǎng)起來(lái)、勝任要職時(shí)，也要給予股權(quán)的分配。這三類(lèi)員工的動(dòng)態(tài)性就要求公司在設(shè)計(jì)股權(quán)結(jié)構(gòu)時(shí)要為未來(lái)的人才引進(jìn)、人才成長(zhǎng)留有足夠的空間，如果一次性把股權(quán)分配完畢，可能導(dǎo)致后期激勵(lì)沒(méi)有空間，公司在機(jī)制上缺乏動(dòng)力。

當(dāng)然，以上三類(lèi)員工并非有絕對(duì)明晰的分界，這就需要公司在發(fā)展過(guò)程中建立自己的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，定期對(duì)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)評(píng)價(jià)，以在激勵(lì)分配時(shí)有更充分的依據(jù)。

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創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯(cuò)，關(guān)鍵是，你能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無(wú)能為力，老天就會(huì)為你打開(kāi)一扇窗。

作者：mayi8746，九年團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。