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一、如何制作電子工廠干部異常處理流程？

1、發現問題：明確生產異常的提出人（通常是：員工、QC等），提出明確的異常單（做好書面的報告）；

2、分析問題：組織專門的項目小組，對發現的問題進行分析，并明確研究方向（做好會議記錄，作為以后的工作依據）；

3、確定方案：對確定的研究方向進行實驗分析找到問題發生的原因（如果發現之前的研究方向不對，可以返回到2，重新進行分析）。最終，確定異常發生原因（做好記錄，作為下一步的依據）。

4、方案驗證：針對確定的方案，進行小批量的方案驗證。（由小組人員確認驗證結果，并記錄在案）。

5、結果評估：完成異常問題解決，做好后期評估。

6、長期處理方案：根據本次處理意見，制定異常情況處理方法，作為以后遇到相同情況的處理依據。

二、電子工廠干部異常處理培訓怎么寫——總則

1、逐步健全現代化管理機制，使內部管理走向科學化、系統化、規范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導全體員工遵紀守法，共同維護、保障公眾生活及各項工作有序進行，特制訂本管理章程。

2、在當地政府有關部門領導下, 本廠最高領導權力屬于總經辦 , 并由以總經理為首的辦公室領導機構開展具體工作, 聘用職工解雇職工和開除職工以及其他重大事項由行政部共同批核。

3、凡屬本公司職員都必須遵守和執行本管理章程的各有關條款，同時享有本章程所規定的一切權益。

4、凡違犯本章程的職員，由有關部門依有關制度為準繩，按程序公正處理。

5、各部門可依據本章程有關指導原則，根據本部門實際具體情況，制訂相關的管理細則，報公司審核批準生效。

三、電子工廠干部異常處理培訓怎么寫——員工守則

1、員工守則是職員在公司從業期間，所必須遵守的基本行為準則。

2、認真鉆研生產技能、工藝技術，不斷提高自身素質，做一名現代化企業有用之才。

3、服從領導，聽從指揮和分工，樹立團結協作、積極奉獻、顧全大局的集體主義精神

4、樹立關心、互助、團結、文明、禮貌、尊重同事工友的處世作風，嚴禁拉幫結派、損人利己、破壞公司集體凝聚力的各種不良言行。

5、熱愛公司、忠于公司、忠于事業，以廠為家，樹立"廠興我榮、廠衰我貧"的正確創業觀念，反對"淘金"庸俗思想，自覺維護集體利益和公司聲譽，積極為廠的各項改善工作提供合理化建議。

6、按時上下班；不遲到早退，不無故缺勤,自覺遵守簽到制度。未經主管同意不得擅自外出或接待親友和外賓

正所謂人是一切的根本。的確對于任何一家企業，團隊都是很重要的。創始人對這家公司是要承擔首要的責任。但任何一個人的資源、能力是有極限的，所以要打造一幫志同道合、能力互補的團隊，來彌補創始人某些方面的不足，因此團隊非常重要

正如劉強東說：“如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團隊出了問題

一、怎樣解決部門員工分工不清問題

（一）員工分工不清分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓并要求員工簽字確認，那就在執行力上；

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職；

3、無崗位責任制，那就在制度架構上；

（二）根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、權限和應該承擔的責任，并以此為依據進行績效考核。

（三）根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標準，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現

二、怎樣解決部門員工分工不清問題——如何讓員工做到分工明確

1、要做到分工明確，責任到人，必須有詳細的工作制度，完善的人事管理體制，嚴格的落實機制，另外，還要人性化的管理。

2、制定制度，確定每個崗位的權利、義務和責任，認真的執行這些制度做到盡善盡美就可以了，滿足大多數人的要求，盡量的不要求那么多，因為我們不可能完全的考慮到別人的感受，不可能顧慮到每一個人的感受。

3、分工要明確，獎罰要分明。完善規章制度,有制度來約束人。對每位責任區員工的日常工作檢查看是否落實到位；

4、要分工明細，沒個部門把每個部門的職能完成，然后相互協作即可；

5、領導對工作公平公正和合理，勇于擔當。

三、怎樣解決部門員工分工不清問題——分工明確的目的

合作分工的目的是為了讓團隊或者部門更有效率地工作，發揮每個員工的主觀能動性，定崗定責，讓其更好地為團隊或者部門工作。

合理分工的好處有如下幾個方面：

1、發揮員工個人的特長或者優勢的地方，讓員工有個良好的工作狀態；

2、每個員工定崗定責，合理分工后，方便領導考核其績效和工作能力，發生失誤也能及時監督改正；

3、合理分工能讓工作更加有效率。

給創業者的箴言：其實做企業其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業，必然是內部和諧、外部和諧的統一體，離開了和諧，企業難以成為一架運轉的機器。惟有和諧，才能促進企業快速健康持續發展。    

好員工的標準有很多,每個人的理解可能也不盡相同，好員工肯定經常加班的,經常加班的卻不一定就是好員工。

好員工加班的情況:

一、作為員工本身明確公司目標\部門目標\個人目標,并且針對目標制定了工作進度和計劃,有時候可能確實是因為自己的一些原因導致計劃內的任務沒有完成，剩下的任務就不得不拖到下班后來完成。這種情況，那就沒得說了，肯定是要加班，而且加班的人多數情況下是沒有怨言的，不用老板安排，自己就自愿加班了。而且這是自己的一些原因造成的，加班就可能沒有加班費，雖然有壓力，有些不情愿，但還是可以克服的。

二、有些人是經常自覺自愿加班的，這些人大部分是身居要職的，工作量自然就比常人大許多，成摞的工作導致他們幾乎沒有在規定的時間內完成過規定的工作量。這些人在無奈中還是要把加班進行到底。

三、因為是好員工,所以老板比較信任,經常會將重要的事情交給信任的員工去做,很可能就是臨時性的任務,于是打亂了員工本來的工作計劃和工作量,但是老板交代的任務,也正是表現的機會,很有被肯定和認可的自豪感,加班還是可以接受的了.

還有一些人加班的情況:

一、能力不足型

這類原因的加班也是因為自己的原因，但是與自覺自愿型不同的是，這類加班的人可能是因為自己的能力和這個職位要求還有一定的差距，在規定的時間內總是完不成規定的工作量，只好占用自己的業余時間。-這樣的員工是不能叫做好員工的.

二、潛規則制約型

現在做什么事情，除了在明文規定的范圍內活動外，在加班的問題上同樣也存在一些潛規則，這種情況在一些新人身上體現得很明顯，剛到一個單位，卻發現大家好像約定俗成地到了下班的時間不走，看似都在加班。于是自己也就在這種潛規則的制約下，也稀里糊涂地跟著加起班來。還有的人是想通過加班來向領導證明自己的努力，喚起領導的重視。

一、員工互相推諉問題？

1、員工互相推諉的問題與表現：

（1）不好管——企業一般選聽話的，不選合格合適的，苗不好。

（2）不會管——技不過硬、也不如人，是非不分，優劣好壞心中無數。

（3）不敢管——激勵沒有話語權，處罰沒依據，怕有意見，影響工作。

（4）不能管——自己執法不公，帶頭違反，沒體制。

（5）不愿管——太多問題，不愿花時間培養，培養人才對自己沒好處。

2、員工互相推諉的根源與危害：

（1）責、權、利不明確。

（2）管理范圍、對象、區域不清楚。

（3）對人、對事評判無標準，無原則。

（4）管理交叉，機構重疊，多頭下達，多頭管理，相互打架。

3、員工互相推諉的思路與對策：

（1）把是非標準搞清楚。

（2）把權限職責弄明白。

（3）把區域界線劃合理。

（4）把評判準則理清晰。

二、如何解決員工互相推諉問題？

1、首先明確責任，讓員工都各司其職。

2、要做到制度管人，而不是人為的去影響公司制度，制度管人起到的是一個公平公正的結果，大家也都會遵守，

3、監督管理人員必須配備，相應的監督管理人員去處理員工和管理者之間存在的矛盾。人心失和是公司發展的大忌。

4、員工之間要互助合作，有問題做到相互溝通，且做到有效的溝通。讓部門負責人參與的有效溝通，有問題能提前溝通，出錯率肯定會相應變少，員工推諉率也能相應下降。

5、部門領導管理不善造成員工之間的抱怨和推諉。

6、公司可以把每個員工置入公司的利益相關人，這樣在面對公司損失區分責任的時候，每個員工都能做到面對責任不逃避，不推諉。

給創業者的箴言：其實做企業其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業，必然是內部和諧、外部和諧的統一體，離開了和諧，企業難以成為一架運轉的機器。惟有和諧，才能促進企業快速健康持續發展。    

在經營門店過程中，經常會遇到各種各樣的問題，如果店長安排不當，就會產生一系列的連鎖反應，嚴重影響工作效率，通過分析，一般是因為以下這些問題未能處理好所引起的。

1、店長就是救火員

作為一店之長，店長的核心工作和職責就是管理好員工、商品、賣場，處理好這三者之間的關系，如果店長沒有把精力放在這些上面，而是忙于店鋪一些具體的瑣事，那么勢必會因小失大，店長儼然成為了救火員，不得不花更大的代價去救火，所以，店長應該把主要精力放在那些重要而不緊急的事情上，通過有效的管理，盡可能的減少火情。

2、計劃趕不上變化

隨著公司下達銷售目標，店長一般都會根據目標做好工作計劃，然而因為一些原因卻導致原定計劃不得不改變，究竟是什么原因？一是缺乏對人員、貨品及激勵機制的統籌調配能力；二是對資源的整合能力不夠，不能很好的拓展更多資源來服務計劃的實施；三是對項目過于輕視，沒能深入的分析等。

3、時間總是不夠用

不善于做計劃的店長總是身陷各種大大小小的事務中，整天忙的焦頭爛額，但是效率卻不高，這就有問題了，所以面對問題時，就要學會將所有的工作按輕重緩急來處理，讓自己的工作重心集中在重要不緊急的事情上，剩余的時間空擋再去依次處理緊急重要、不重要不緊急的事情，讓門店的運營效率提升起來。

4、事事親力親為

這一點主要在于店長不善于用人，對于門店大大小小的事情都去親力親為，店長的工作安排也不到位，無法培養門店的接班人，所以在幫助店員成長的同時店長要學會授權。最好是安排一些任務給到店員，讓他們能夠獨立思考、獨立完成，店長只是一個輔助和培養的角色，那么在這種情況下，員工的能力勢必會提升，到時店長就會有更多的時間去考慮更為重要的事情了。

5、店員無法分憂

在門店運營管理中，如果下屬員工無法為店長分憂解難，他們總是害怕承擔事情，遇事便躲的遠遠的，問題原因在于店長沒有與下屬有效溝通，不善于駕馭他們；另外就是下屬的能力不夠，即便他們有心分擔，但是做不好、也做不了。所以作為一名店長，應該將自己的工作重心放在培養下屬的能力上，讓下屬成為自己運營好門店的左膀右臂。

首先，盲目追求部門齊全是企業正規化的誤區，企業正規化一要保證效率，二要控制費用，而目前我們看到的企業正規化就是增加職能部門及人員，不但降低了效率，還大幅度提高了管理費用，直接導致了利潤的降低。這才是企業發展的真正倒退。其次，如果我們制定了好的激勵制度，上層人員看到利益所在，不用老板做思想工作，他們就會主動請求到下層去。