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有些家居小公司企業有經驗人才招不到，處于長期招人的狀態，一方面人員流動率居高不下，另一方面卻常常招不到合適的人才。作為企業管理者及人力資源負責人，必須高度重視和分析人員流失背后的原因。企業為什么會一直招不到人，我們整理了以下這幾種原因，有則改之，無則加勉，這樣優秀人才才能源源不斷。

1對人才的投資不足

首先，要分析我們的薪資和福利水平，在相同地區和行業內是否具有競爭力，會不會低于平均水平。

其次是我們準備是否充分，經常看到在招聘中出現“三無”型的招聘廣告，一是招聘中沒有企業的介紹，二是沒有詳盡的崗位職責說明，三是對人員的職業生涯發展沒有規劃。

這些準備不足，無形中對人才的進入增加了屏障。

2不愿意去培養人

很多企業主都想招有經驗的人，期望立即得到回報，招來的人能立即上崗上手，但這往往只是美好的幻想而已。人才需要選擇，同時也需要培養。

企業主在人才培養這個事情往往舉棋不定，因為感覺培養人才成本高，怕培養的人才留不住，擔心沒有時間去培養人才，更擔心人才培養的效果不理想。

人才的培養是永遠繞不開的一道關。即使是人才，也需要對企業文化的認同，對新崗位工作內容的熟悉，對領導和同事的磨合。

世界上沒有一勞永逸的事情，優秀團隊的建設，需要找到合適的人，然后去培養、去激勵、去評估。

3門檻太高

企業的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想。

對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿業務員親和、認真、勤奮、執著、團隊精神、學習能力、分析能力、細心等等，這樣的人是不存在的。

而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗，又要有原則性呢?又要開拓創新，還要穩重務實。

現在回過頭來看看你企業內部的優秀銷售人才，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手。

但是，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業績的長期發展。

4招聘要求千篇一律

53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，優秀的求職者并不會買賬！

如果一家美容企業想要找一位經驗豐富的專業美容導師，那么符合要求的美導一定會比剛畢業的應屆生更全面地考量這份工作。

那么此時我們要考量的是招聘要求的細化，除了工作經驗、能力、態度、個人情況等要求的明確。同時在招聘前我們也要了解到招聘對象關注的是什么，比如工作環境、企業文化、福利待遇、收入標準、上下級關系、工作內容、升遷機制等。

5對企業生命周期認識不清

在企業生命周期的不同階段，我們對人才的選擇標準是完全不一樣的。

創業初期，需要有夢想和激情的人;

在企業穩定發展期，需要嚴格執行公司制度具備執行力的人;

在公司的變革期，需要有魄力和戰略思維的人。

人才不是越優秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴社會型的“優秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經驗豐富，但不一定適合于你的企業。

你要尋求的人才不一定是所謂最優秀的，但一定是最適合的!企業在不同的階段，應該有不同的人才使用標準。

6尚未掌握真正的“識才”方法

招聘技術不專業，憑的感覺和“社會標準”在招人。

如果一直是憑感覺在招聘，而不是靠流程，那可以說如果招到優秀人才是你碰運氣招來的，內部產生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來的。

沒有技術含量的，缺乏科學有效標準的招聘，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的，有3個來產生破壞作用的，有2個有待培養觀察的，還有5個是雞肋，食之無味、棄之可惜。

整個招聘處于一種個人感覺狀態，但往往這種個人感覺沒有技術做支撐是不靠譜的。

7沒有完善的“人才備用庫”

62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現空缺時，你隨時都可以聯系這些人。

一些流動性高的職位出現空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業對此早有預警，通常會提前做準備。

而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

8只談工作不談薪水

我們在調查中發現，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。

而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內斗。

然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優勢!

求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

9不懂得如何留住員工

超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?

第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

總之，對于企業而言，人才培養是投入少回報最大的一項戰略性投資。人才與企業之間也是雙向選擇的關系，研究表明，人才在企業中能收獲成長，將會大大降低人才的流失率。

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