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一、設計營銷人員的薪酬應該綜合考慮哪些因素

在薪酬方案設計中，銷售人員的薪酬方案看似簡單實則最難，其薪酬方案的選擇取決于多種因素：行業特性、產品生命周期及對銷售技巧的要求等。

科學合理的薪酬結構可以有效的調動銷售人員的工作積極性，達到對銷售人員最大的激勵作用。

1、單純由基本工資構成

這種模式的設計主要是以崗位為基礎，在銷售部門內部按照崗位不同確定崗位工資。由于這種薪酬結構存在一些顯著的優點，所以在我國應用還比較廣泛。

①基本工資等級完全按照職位層次來確定范圍，薪酬水平與每個崗位的價值相對應，可以較好的體現企業內部薪酬體系的公平性。

②薪酬水平與職位價值之間近乎保持一種簡單的線性關系，因此這樣的薪酬結構還可以比較直觀的反映兩者之間的變化規律。即當銷售人員在內部崗位發生變動時，其對應的薪酬水平也很容易進行修改。

③薪酬結構還能夠有效規避掉銷售人員由于本身能力的欠缺導致銷售業績不良而給企業造成的風險。  

上述模式也存在一定的缺陷。由于員工工資與其業績之間沒有直接關系，導致員工工作的積極性會降低。員工整體業績不高則會造成企業在市場上存在很大風險。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。這種模式適用于類似于超市這樣的企業對于薪酬結構的選擇。

2、基本工資+績效工資

應用非常廣泛的一種，主要是在銷售人員基本工資的基礎上按照一定的實踐期限向銷售人員支付與其業績成正相關關系的績效工資。這種模式優勢在于它能完全體現出員工在工作中對企業的貢獻程度，也能很好的體現公平性，即培養一種投入和產出完全對應的理念。同時，績效工資還能很有效的激勵員工，對他們的工作予以肯定，在員工中建立一種“付出就會有回報”的觀念，對員工形成一種正向的指引，同時也有利于控制企業成本。正向的指引，同時也有利于控制企業成本。

3、基本工資+績效工資+獎金

①這種結構中的績效工資和獎金兩者結合強化的薪酬結構對員工的激勵效果，更好的調動了員工的積極性。

②有效的促進了員工為自己設定一個更高的目標，增強了員工與企業之間的緊密型，培養了員工對于企業的歸屬感。

③由于個人的力量很難挑戰更高的目標，所以獎金還可以促進銷售人員之間的團隊合作精神，在個人業務量增加的同時也為企業帶來了更大的業績。雖然這種模式的優勢非常明顯，但還是要注意，使用這種模式時一定要有一種科學理性的量化指標來進行對員工的績效考核。

④盡量避免評估過程中認為因素的注入。這種模式一般可以在企業進入穩定期時，穩定市場占有率并逐步提升企業效益時采用。

4、單純的績效工資

①這種模式對于銷售人員來說具有很大的風險，因為他們的薪酬完全由自己的業績來決定，缺乏一定的穩定性，導致初期無法吸引人才，不利于企業薪酬市場競爭性的提。

②員工薪酬只和績效相關會讓員工產生一種自己只是受雇傭于企業，難以形成一定的歸屬感。但是這種模式中績效提成的比例一般比較高，激勵作用比較明顯，也有效降低企業成本。因此，這種模式可以應用于企業在擴張期需要大量的兼職銷售人員為其開拓市場階段，對于兼職人員的薪酬結構。  

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