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案例：A公司為河南一家建材貿易公司，員工80人左右。其中85%以上都是來自老板的家鄉，或者是跟老板創業至今的老員工，還有的是親戚朋友。由于企業需要發展，從今年開始，公司調整了組織架構，并大力引進高端人才，希望公司能有新的突破?？墒前l現老員工總是倚老賣老，在工作上處處為難新員工，溝通上有過激的語言。

很多新員工都紛紛離職。老板認為畢竟是幫他打天下的元老，不方便出面，把這個事情交給了人力資源部來辦。請問應該如何處理？

建議：

與老員工進行肺腑交流

這就需要老板或核心團隊幾個人，召集所有老員工一起來交流溝通，我覺得可以進行如下有步驟的內容：

一是感謝他們多年的努力和付出，同時表達自己確實沒有虧待大家，希望繼續支持和努力，為公司發展做貢獻；

二是行業形勢和公司目前發展困難分析，可以舉出行業業績嬌嬌者的情況，包括員工年齡、學歷、職稱構成正常分布，公司近幾年業績較差情況等，如果再這樣發展下去，公司可能就會虧損或倒閉，經過向幾家管理機構咨詢，認為是技術和管理出了問題，直接就是說人員的能力出了問題，就是不能及時學會行業先進做法、技術、管理等，跟不上先進步伐，只是丟市場、丟客戶、丟利潤；

三是人才結構分析，可以直接說本公司的人才情況，如果要改變只能花巨資從外面引人才進來，可在座的是與我共撞天的鄉里鄉親，讓大家離開公司是于心不忍的，當然，如果有較好的出路，我也支持大家去；

四是公司未來發展，但是，不管遇到什么情況，公司不可能不發展，不可能等死，大家說對嗎？希望大家幫我一起想辦法來解決這個問題，也可以根據自己的實際情況來提辦法，希望大家主動點，能夠站在公司角度去想，不要僅僅只考慮個人或某幾個人的利益，那是不行的啊。 

分類陸續處理和招聘

一旦了解清楚老員工的真實想法后，組織核心層人員商量對策和處理辦法，包括成本核算等。最好的處理辦法是，將相應人員按照最容易、容易、一般、較難處理幾種類型，并且一周或半月不要處理太多。

同時與引進人才的速度成比例，包括工作交接都要交待、監督到位，不能離職與招聘不協調，其中，對幾個重要的老員工處理，老板可以親自參加，必要時也可以在會上提一提甚至表揚他們的高風亮節和識大體的作風。

當然，最難處理的是“不愿意離開死活都要待在公司的”，這些只能暫時留在公司，但可以商量一下調離主要崗位，待遇可以不減，隨著時間的推移，逐漸將其次要化、邊緣化，只要不嚴重違反公司規定，就養他們到退休吧，如果老板親自參與協商，這樣的頑固分子應當不會太多。 

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創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。