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現如今各行業都在施行員工激勵政策，員工激勵政策正確適當的實施會產生意想不到的成果，而盲目的實施的話會事半功倍。需要找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點，那么如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點唄？

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點1、獎勵某一部門或某一個人，對其他部門或其他人可能就是一種處罰。某公司由于業績比較好，總經理決定給營銷部發獎金。這件事情被生產部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營銷部門的功勞。我們加班加點的生產而得不到獎勵，那么我們何必還那么賣力呢?于是在第二個月，公司的產品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業進行獎勵的目的?獎勵激化了競爭矛盾，使團隊的關系變得更復雜。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點2、 利益是驅動人們采取某些行為方式的一種力量，因此利益的分配、再分配等會使團隊中的關系變得復雜。獎勵會鼓勵、強化過去成功的模式，而喪失創新。得到獎勵多的往往是竊竊自喜的的。獎勵會讓人們變得經驗主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創新的動力。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點3、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡，利益會讓人不擇手段。獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是最好的激勵。從另一個角度來說，或許處罰才是最好的激勵手段，必要的處罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點4、獎勵的不均就會有人心理不平衡，心理不平衡就會抱怨、猜忌，失去工作動力，獎勵平均主義，也一樣，怎么獎勵都不對，都不會滿意，分配不可能完全的公平合理，勢必會導致人人比較。

因此獎勵需要改變方式：

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點1、提升績效管理水平。

年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時提供資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，獎勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。

人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到獎勵。在績效考評水平提升的情況下，可以對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

可以說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理可以為薪酬獎勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等獎勵措施打下良好的基礎，否則很多獎勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點2、薪酬獎勵。

這是企業獎勵機制中最易采用也最重要的獎勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不同，獎勵效果也截然不同，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平必須隨工作量增加而遞增，收入越高獎勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；應該把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣可以使平均工資水平下降。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還必須與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自己已經得到的東西，而且占有時間越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時可以使用浮動工資。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點3、“因人設崗”巧中取勝。

基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將合適的人放到(或兼職)合適的位置，既可以實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工能力，實現工作內容豐富化、工作范圍擴大化的獎勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作內容的情況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是必須以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣可以提高效率，增強工作動機。還可以通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作內容，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

如何找到員工激勵獎勵與懲罰的利益平衡點4、建立企業共同愿景與個人目標

讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和一定條件，確定晉升比例和名額。同時，幫助員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬提供指導和建議，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的企業員工培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。通過推行繼任計劃，既可以培養人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職情況下工作不受影響。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。