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企業存在的目的就是盈利，如果一家企業不盈利，那問題可就大了。然而現實是，不少中小企業未能盈利，或者再說盈利空間非常小。究其原因，問題出在這三方面。

一、經營成本高，浪費大，管控差。

為什么你的企業做了預算管理，卻依然預算一塌糊涂？

浪費的依舊浪費，該省的一概沒有省下來？

每月費用已經支出超了預算，員工依然因各種情況拿著費用申請到找老板特批。

申請若不通過，各種原因威脅：某項目將無法進行，某客戶將會流失，某設備將無法運轉，某員工就要離職，某個月業績將下降......

無奈之下，老板金筆一揮，一筆預算外費用又出去了。

經營成本不斷增加，人工成本、運營成本、材料成本、管理成本不斷累積。

企業浪費現象嚴重，管控形同虛設。

為什么企業只有老板在省錢？員工都在浪費錢？

一年到頭，很多老板都不知道自己到底掙了多少錢。

問題出在哪？

1、預算不只是框算、更不只是幾個財務指標的估算。

2、只做單方面預算，沒有做全面預算。

3、沒有把全面預算與企業目標管理相結合。

4、沒有把全面預算管控與員工考核激勵相關聯。

5、沒有一套完整的全面預算管理報表與執行制度。

經濟寒冬，企業經營本已不易。省下來的，都是利潤。

二、人效低下，激勵無方。

為什么你的企業做了考核制度，卻總是形同虛設？

反而每次績效考核結果出來，員工不滿，整個公司彌漫著負能量。

企業的營業額在上漲，員工工資在上漲，企業的利潤反而在下降。問題又出在哪里？

企業的效益做不上去，誰為此負責？

成本在增加，人員臃腫，人效低下，又是誰為此負責？

為何你企業的所有管理問題，最終都由老板來扛？一人在操心？老板永遠是那個消防隊隊長。

管理層拿著高薪資，為何總是做著低價值的事情？

績效真的那么難做？企業中老板與員工的利益真的平衡不了嗎？

問題出在哪？

1、錯不在員工，不在老板，而在績效機制。

2、員工要的不是考核，而是激勵。

2、固定工資養懶人，員工激情起不來。

3、管理者拿著高薪資，做著低價值的事，沒目標，沒結果，沒方向。

4、薪酬與績效沒有真正掛鉤。

5、老板與員工的利益沒有分配好，就形成對立面。

員工要薪酬，企業要績效，利益沒有分配好，績效怎么出的來？

好的績效模式，不是讓員工偷懶，而是讓老板“偷懶”。

每天處理雜亂的績效管理難題，老板，你不累？

三、股權風波與陷阱

為什么企業做了股權設計，卻起不到股權激勵？多少股東價值沒貢獻出來，反而躺在股權里面不作為，老板忙著做蛋糕，股東忙著分蛋糕。

企業股權被分散后，決策權收到了挑戰與質疑，老板該怎么辦？

企業的敏感數據面對大小股東，老板又該如何處理？

跟隨老板打拼多年的人才骨干，想要留住他們，只能做股權？

不做股權，哪又如何給這些人分錢更合理，又不引起內部矛盾？

分錢不合理，人才容易流失。多少昔日“戰友”流失之后成為了競爭對手。老板該如何出招？

人才與股權，分錢與激勵之間，把企業變成人人經營者，那么難以平衡？

企業股權設計問題出在哪？

1、企業往往做的是股權設計，而不是股權激勵。

2、股權設計容易讓老板陷入股權陷阱。沒有從根本上激勵員工。

3、給員工做股權，老板究竟是想要員工的錢，還是員工的力。

4、公司重在對人才的短期、還是中期、長期激勵。

5、老板分不清什么是經營權分享，什么是決策權分享。

6、老板做的是存量激勵，還是增量激勵。

7、不懂合伙人OP模式，還停留在舊化合伙人認知。

8、股東的不作為，讓老板無可奈何。

留住人才，激勵人才，到底要不要用股權，讓每個老板都糾結。

老板，一定要告別孤軍奮戰。讓人人成為經營者，與你一起做蛋糕，分蛋糕。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。