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目前很多企業都面臨給員工加工資的難題。讓眾多企業痛苦的是：加的好，雙方共贏；加不好，往往還不如不加！那么企業管理者如何為員工加工資才更為有效合理呢？

通常員工在公司工作6個月后便開始對加工資增長滋生新的需求，并且隨著時間延長，需求日趨強烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。目前員工的合理加薪有以下幾種情況：

企業如何為員工加工資方法一：

升職加薪：升職的人員一般會有薪酬方面的調整。公司對升職的人員有三個月的升職考察期、考察的三個月內薪資不調整，如果確實表現優秀、考察合格，那么不但三個月后給予加薪，而且還會補加這三個月的差額部分

企業如何為員工加工資方法二：

建立有效的績效評估制度：加薪的依據主要是員工的工作績效，科學、合理、公平、健全和有效的考績體系將有助于科學地制定薪金激勵計劃，使薪金激勵與人力成本之間保持平衡，保持合理的比率關系。

企業如何為員工加工資方法三：

年度調整：年度調整是公司層面的，有時候是普便調整，有時候只調整一部分，根據公司的生產效益、贏利稅收及員工的年度表現，給予不等的調整。如果是特殊人才或特殊崗位，也可能進行較大幅度調整。普便調整其實才是最難調的，因為眾口難調，需結合市場行情、績效結果、上級評價等多方面考核。每到調薪的時候是有人歡喜有人憂，這時就需要切記做好薪酬面談及員工的思想安撫工作。

企業如何為員工加工資方法四：

福利補充： 面對員工的調薪申請、獎勵表彰、物質激勵，有時候可以利用公司福利政策和獎金、特殊津貼予以調整和補充。

企業如何為員工加工資方法五：

控制薪金激勵的金額：即使員工的工作績效遠遠大于給企業帶來的效益，但也要控制薪金的數額，避免員工的期望值過高，削弱加薪的激勵功能。

企業如何為員工加工資方法六：

特殊加薪：一般是做出了重大貢獻、技術水平提升明顯、潛力股等。一方面是員工自己或直接上級申請，經公司流程審批；另一方面是民營企業的特例，在某一方面或某一細節上得到了老板的青睞，那么由老板提出來加薪，這也是員工們引以為傲的事情。

 除了要掌握合理的如何為員工加工資外。在薪酬方面，還需增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收人系統，實現員工收入由自己決定、自我計薪。

劉強東曾說：如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是投資人的原因，也不是競爭對手的原因，一定是我的團隊出了問題。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。