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有些家居小公司企業(yè)有經驗人才招不到，處于長期招人的狀態(tài)，一方面人員流動率居高不下，另一方面卻常常招不到合適的人才。作為企業(yè)管理者及人力資源負責人，必須高度重視和分析人員流失背后的原因。企業(yè)為什么會一直招不到人，我們整理了以下這幾種原因，有則改之，無則加勉，這樣優(yōu)秀人才才能源源不斷。

1對人才的投資不足

首先，要分析我們的薪資和福利水平，在相同地區(qū)和行業(yè)內是否具有競爭力，會不會低于平均水平。

其次是我們準備是否充分，經常看到在招聘中出現(xiàn)“三無”型的招聘廣告，一是招聘中沒有企業(yè)的介紹，二是沒有詳盡的崗位職責說明，三是對人員的職業(yè)生涯發(fā)展沒有規(guī)劃。

這些準備不足，無形中對人才的進入增加了屏障。

2不愿意去培養(yǎng)人

很多企業(yè)主都想招有經驗的人，期望立即得到回報，招來的人能立即上崗上手，但這往往只是美好的幻想而已。人才需要選擇，同時也需要培養(yǎng)。

企業(yè)主在人才培養(yǎng)這個事情往往舉棋不定，因為感覺培養(yǎng)人才成本高，怕培養(yǎng)的人才留不住，擔心沒有時間去培養(yǎng)人才，更擔心人才培養(yǎng)的效果不理想。

人才的培養(yǎng)是永遠繞不開的一道關。即使是人才，也需要對企業(yè)文化的認同，對新崗位工作內容的熟悉，對領導和同事的磨合。

世界上沒有一勞永逸的事情，優(yōu)秀團隊的建設，需要找到合適的人，然后去培養(yǎng)、去激勵、去評估。

3門檻太高

企業(yè)的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想。

對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿業(yè)務員親和、認真、勤奮、執(zhí)著、團隊精神、學習能力、分析能力、細心等等，這樣的人是不存在的。

而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗，又要有原則性呢?又要開拓創(chuàng)新，還要穩(wěn)重務實。

現(xiàn)在回過頭來看看你企業(yè)內部的優(yōu)秀銷售人才，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手。

但是，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業(yè)績的長期發(fā)展。

4招聘要求千篇一律

53%的雇主不顧求職者的年齡層，盲目使用一成不變的招聘要求。結果可想而知，優(yōu)秀的求職者并不會買賬！

如果一家美容企業(yè)想要找一位經驗豐富的專業(yè)美容導師，那么符合要求的美導一定會比剛畢業(yè)的應屆生更全面地考量這份工作。

那么此時我們要考量的是招聘要求的細化，除了工作經驗、能力、態(tài)度、個人情況等要求的明確。同時在招聘前我們也要了解到招聘對象關注的是什么，比如工作環(huán)境、企業(yè)文化、福利待遇、收入標準、上下級關系、工作內容、升遷機制等。

5對企業(yè)生命周期認識不清

在企業(yè)生命周期的不同階段，我們對人才的選擇標準是完全不一樣的。

創(chuàng)業(yè)初期，需要有夢想和激情的人;

在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展期，需要嚴格執(zhí)行公司制度具備執(zhí)行力的人;

在公司的變革期，需要有魄力和戰(zhàn)略思維的人。

人才不是越優(yōu)秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴社會型的“優(yōu)秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經驗豐富，但不一定適合于你的企業(yè)。

你要尋求的人才不一定是所謂最優(yōu)秀的，但一定是最適合的!企業(yè)在不同的階段，應該有不同的人才使用標準。

6尚未掌握真正的“識才”方法

招聘技術不專業(yè)，憑的感覺和“社會標準”在招人。

如果一直是憑感覺在招聘，而不是靠流程，那可以說如果招到優(yōu)秀人才是你碰運氣招來的，內部產生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來的。

沒有技術含量的，缺乏科學有效標準的招聘，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的，有3個來產生破壞作用的，有2個有待培養(yǎng)觀察的，還有5個是雞肋，食之無味、棄之可惜。

整個招聘處于一種個人感覺狀態(tài)，但往往這種個人感覺沒有技術做支撐是不靠譜的。

7沒有完善的“人才備用庫”

62%的雇主并沒有給自己的公司建立一個“人才備用庫”。殊不知，在公司職位出現(xiàn)空缺時，你隨時都可以聯(lián)系這些人。

一些流動性高的職位出現(xiàn)空缺會影響團隊的工作效率和斗志，很多大企業(yè)對此早有預警，通常會提前做準備。

而那些沒有意識到這一問題的公司卻只能在頻繁的招聘中耗費精力。

8只談工作不談薪水

我們在調查中發(fā)現(xiàn)，46%的雇主不會在工作要求中提及薪資狀況，有些公司甚至認為，如果應聘者在面試之前就“暴露”了自己的預期薪水，那他就休想求職成功。

而且，雇主們并不想讓薪水問題挑起辦公室內斗。

然而，薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優(yōu)勢!

求職者看到招聘要求上的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個雇主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

9不懂得如何留住員工

超過37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力來避免人員流失。

留住員工顯然很重要，但這又跟人才招聘有什么關系呢?

第一，降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。

第二，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。人們有時就是愿意為那些真誠對待員工的公司賣力，通常情況下，這一點比薪水和職位頭銜還重要。

總之，對于企業(yè)而言，人才培養(yǎng)是投入少回報最大的一項戰(zhàn)略性投資。人才與企業(yè)之間也是雙向選擇的關系，研究表明，人才在企業(yè)中能收獲成長，將會大大降低人才的流失率。

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