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有的中小型企業(yè)的老板可能會(huì)認(rèn)為，只有大企業(yè)才需要對骨干員工做身股激勵(lì)，其實(shí)不然，中小企業(yè)也需要做身股激勵(lì)。

“既然不能給予別人現(xiàn)在，就要給予別人希望與未來！”企業(yè)越小，越要進(jìn)行身股激勵(lì)，因?yàn)楹痛笃髽I(yè)相比，中小企業(yè)一無技術(shù)，二無資金，三無品牌，優(yōu)秀的人才憑什么留在你這里，你又能拿什么吸引來優(yōu)秀人才呢？難道就是看重老板你的人品，這可能嗎？有些老板可能會(huì)遇上這樣實(shí)在的員工，但這種情況的可能畢竟微乎其微，現(xiàn)在大多企業(yè)其實(shí)靠的是身股激勵(lì)。身股激勵(lì)對于企業(yè)特別是“三無”的中小型企業(yè)來說是吸引和留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵(lì)業(yè)績提升、減少短期行為、促進(jìn)長期發(fā)展的重要手段。

俗話也說得好“薪金百兩是外人，身股一厘自家人”。

現(xiàn)在企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，怎樣吸引人才、留住優(yōu)秀人才成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)，特別是中小型企業(yè)本身沒有大企業(yè)那樣有吸人留人的平臺，人才的發(fā)展空間有限，中小型企業(yè)雖然用高薪和優(yōu)厚的條件來吸引人才，但是自身利益和企業(yè)利益不掛鉤，有能力的人沒有歸屬感，也很難留得住有用之人。解決這一問題上市公司可以用股權(quán)激勵(lì)留住人才，而中小型企業(yè)是非上市公司用身股激勵(lì)也是一不錯(cuò)的選擇，而且在現(xiàn)在人才共享的時(shí)代，單打獨(dú)斗已經(jīng)不能夠存活的大環(huán)境下，中小型企業(yè)通過身股激勵(lì)可以自己培養(yǎng)一群小老板，讓其員工與老板成為利益共同體，真正把企業(yè)的活當(dāng)做自己家的活來做，提高整體利益，使老板和員工實(shí)現(xiàn)共贏。

為什么是針對骨干員工做身股激勵(lì)方案？

骨干員工是中小型企業(yè)的核心人才，具有稀缺、高價(jià)值和難以替代的性質(zhì)，骨干員工因自身能力優(yōu)秀在人才市場上是搶手貨，也是最易跳槽的一波人，其跳槽對中小企業(yè)來說是一筆不小的損失，畢竟培養(yǎng)一位骨干員工不僅要花時(shí)間還要花精力，有時(shí)甚至是流失到競爭對手那里可以說打擊是致命的。留住企業(yè)里的骨干員工，特別是“三無”的中小型企業(yè)里的這些人，不是光靠高薪和優(yōu)厚的條件能留得住的，有能力的人大都有一顆創(chuàng)業(yè)的心，想要留住這幫人，就得讓他們有為自己干活、當(dāng)老板的感覺，將他們自身的利益和企業(yè)的利益捆綁起來，讓他們受益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。中小型企業(yè)對骨干員工做身股激勵(lì)方案對于骨干員工和企業(yè)雙方來說都是利好的，骨干員工在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)得到更多的收入，企業(yè)既留住了這些核心人才，又在骨干員工創(chuàng)造更多的價(jià)值中受益。對骨干員工做身股激勵(lì)相對于實(shí)股激勵(lì)來說有一大優(yōu)點(diǎn)，那就是老板不會(huì)失去控制權(quán)，而且即使最后骨干員工離開也不會(huì)有太大的損失，這也是為什么對骨干員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)優(yōu)選身股激勵(lì)而非實(shí)股激勵(lì)。

其實(shí)，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團(tuán)隊(duì)分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來一系列問題。小編專注于股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)機(jī)制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時(shí)間，有不少案例和經(jīng)驗(yàn)，提供股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、招人、留人、激勵(lì)人等問題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動(dòng)力系統(tǒng)工具包》。