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領導力發展公司Lominger的報告指出，世界上只有10%的人是主動學習者，60%的人是被動學習者，剩下的30%甚至不愿意去聽說或嘗試學習新事物。被動學習者的普遍存在使促進主動學習成為學習領導者們最大的挑戰之一。

很多人能大量吸收新知識，但卻極少有人能夠應用新知識。若想使他們的行為發生改變，應當鼓勵學習者融入到個子的學習環境中。

典型的被動學習者通常會無聲無息地接受新信息和新知識，但是從不運用所獲得的信息。他們不和旁人互動，不分享自己的觀點，從不積極對話交流。這些行為會對其他參與學習的人產生消極影響，甚至是最熱情的參與者也無法幸免。

主動學習的基本原理

隱藏在主動學習背后的原理很簡單，其關鍵是改變行為。積極參與學習的人就是為了改變他們自己的行為才如此主動。被動學習者則不同，他們也許學習了正確的言語措辭，但卻不會做任何有實際意義的舉動去改變行事的方式。

對于學習領導者來說，能夠聘用到主動學習去改變自己行為的員工實乃得償所愿。然而，諾華制藥公司（Novartis Pharmaceuticals）領導力發展與人才管理部門的全球負責人DebraClawar警告道：“當我獲得越來越多的全球管理經驗之后，我愈加意識到期待每個人都成為主動學習者顯而易見是不現實的?！盋lawar建議，學習領導者在面對不同的受眾時應該運用不同的處理方式。

為了達到這個目標，學習專家需要營造適合學習的環境，組織和學習有關的活動，制定學習步驟，以此鼓勵員工主動參與。同時，也應該和員工多交流，在談話中觸發他們對學習的渴望。人們必須是親身參與到學習過程中，而不僅僅是報名和出席學習活動。

當今技術為員工聯絡學習活動并且參與其中提供了便利，但是被動學習者更傾向于隱藏在學習活動的背景當中，并不參與討論，只從其他人的談話中獲取一些幾乎毫無用處的信息。

為了使員工成為主動學習者，學習領導者必須激發對方的學習動機——這種動機應當是個人發自內心的，并且深刻到讓人們想要采取行動。

激發學習動機

將學習動機和個人目標相結合

個人動機也可以在職場上發揮作用，前提是要和員工與生俱來的渴望相結合。

通常，人們被想象、激情和經驗所驅使，這些因素能夠鼓勵員工們齊心協力。。當人們正在學習的內容和自身興趣或經驗有關聯的時候，動機也會增強。

保健公司胡馬納（Humana）利用這個原理，制定了員工個人發展計劃。在過去數年里，這家公司為了改變員工學習主動性，一直致力于發展和促進員工之間的共同責任理念。

為滿足動機開發系統資源

利用正式和非正式的學習機會，胡馬納公司試圖將員工激勵與個人職業生涯的目標相匹配，如此一來，領導者就能在與員工共事的時候將學習時機和專業目標結合起來。鑒于個人動機與職業目標，員工發展項目應該包括正式課程、彈性作業、交流指導經驗的分享會、實踐學習或工作見習等。

這家公司提供了一套資源，其中涵蓋了名為“Buzz”的內部社交網絡平臺，名為“知識交流”的社交學習指導平臺，人才開發的管理層培訓平臺，以及和人才盤點相類似的人力資源運作流程。這種多管齊下的方法創造了一種新型的運行機制，方便現有員工參與學習，并且讓每個人都感到學有所獲。

深層交流有利于激勵主動學習

然而，學習技術的不同會導致主動學習水平的差異。例如，支持簡單問答或發布評論的技術，與要求深層知識交流與合作的技術相比較，前者比后者所造就的主動學習水平明顯會低一些。這是因為只有深藏在背后的行為才有可能反映出社交網站的真正樣貌。

不過，如果在一個現代指導協作網絡里，當該團隊預示或要求成員之間進行更深層的信息交流時，其被動隱蔽的行為便會逐漸減少，而積極主動的參與行為會逐漸增加。這種團隊擁有清晰的目標和方向，也具備將每個成員聚集到一起的明確目的。有了這個清晰的目標，成員的責任感也會更強。為了滿足個人或職業目標，或是滿足和這些目標有關的相關需要，人們樂于參與上述的知識分享網絡，將自己培養成主動學習者。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。