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正確的招人留人機制可以真正幫助企業留住人才，得人才者得天下！一切的競爭，歸根結底是人才的競爭。怎樣選人用人留人，關乎事業的成敗、企業的興衰。

正確的招人留人方法是一個領導者成熟的主要標志，也是一個企業領導人能否將企業“引航前行”，在市場經濟的洶涌波濤中駛向勝利彼岸的關鍵條件。人才就是效率，人才就是財富；管理之道，惟在用人；人才就是企業的根本。

企業經營的本質是從無到有，從小到大，而這個過程一定是“人”將資源整合的一個過程。在招人留人這個問題上，眾說紛紜。傳統的普通員工招人留人難問題如何解決如下。

普通員工招人留人難問題如何解決之招人難解決對策：

1、公司簡介不要夸張，更不要長篇大論的讓人看不懂，簡單直接點更好，因為目的是招聘而不是招商。

2、招聘的崗位和人數不要設立過多，會給求職者感覺到你是新公司或者管理有問題而批量缺人。比如需要5位營業員，就寫2位。一方面來的人會更珍惜自己“中獎”的機會，另一方面不會感覺自己是排號輪到了進來的。

3、招聘崗位的職責不要寫太具體，因為求職者看了職責發現有兩點不會做的，可能就沒信心來了。

4、任職要求里，最好也不要注明要求婚否、年齡、學歷、經驗。同上一條一樣，會讓很多或許適合而又不符合某一點要求的人才們望而卻步；

5、薪資標準的說明：建議寫基本工資和基本的固定福利，并說明根據人才特殊性臨時調整，如同房產銷售只報最低均價一樣，有吸引力就可以，不需要具體明確。更不要寫年薪或者間距很大差距的如5000~15000，會讓人感覺你公司套路太深；

這已經不是人才濟濟的時代了，過去公司可以刻畫出所需人才的標準畫像，然后坐等完全匹配的上門。現如今，即便匹配也未必找你，因為創業環境改變了人們就業的心態，優質的企業也更多了。所以，只能大浪淘沙。

普通員工招人留人難問題如何解決之留人難解決對策：

1.加薪。讓自己的企業平均工資水平高于社會平均工資水平，留住基本員工。再有針對性地對骨干員工加薪，只要骨干員工還在，企業運行就沒有問題。

2.押薪，即想盡各種辦法，將薪酬押后發放。這樣一來，員工總是沉淀一部分薪酬在公司，拖住員工，如果員工提出離職，人資便想一些辦法設置門檻，讓離職人群不能全數領走，以留住員工。

3.打感情牌。年底召開尾牙，發放各種獎勵，以博得放假前對公司留下好的印象，在離職取舍前，求得印象分，使員工不輕易離職。

4.精神控制。年底前讓培訓師進入企業進行“培訓”，激發員工的“感恩心”，讓員工“念叨”公司的“關心”和“不易”，讓員工高唱感恩歌，學習《弟子規》，在精神上讓員工受控，不“想”離職。

以上方法的確有效，可是仔細研究當代員工特點，僅采用這些方法有很大的漏洞。這些方法是把人當成“錢”奴，以為加薪、押薪就能留住員工，其實這樣留住的員工一定不是最優秀的員工，這樣做只是為留人做了最基礎的工作，完成了員工進入職場的基本需求：收入需求。

要記住，企業老板是永遠無法滿足對員工對個人利益的追求的，而員工積分制管理卻恰恰能彌補這一不足，無限積累的積分，可是優秀的員工因積分增加而獲得工資調整、旅游、福利甚至汽車、住房的獎勵，只要你不斷的努力和追求你的積分就會增加，幸運就會降到你的頭上。然而這一切，都來自于你對公司的貢獻、忠誠與熱愛。如果跳槽，你多年努力的積分和通過個人努力要達到的目標將毀于一旦，讓跳槽的人棄之可惜，失之心痛，不得不三思而后行，慎重對待工作，不會輕易跳槽。

給創業者的箴言：其實做企業其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業，必然是內部和諧、外部和諧的統一體，離開了和諧，企業難以成為一架運轉的機器。惟有和諧，才能促進企業快速健康持續發展。    

其實，現在很多創業者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權激勵培訓課程、團隊建設、員工激勵機制（合理化分錢制度建設）9年時間，有不少案例和經驗，提供股權激勵方案設計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。