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如果執行調崗降薪，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內部解決呢？根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。

當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。

而根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應當受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內部解決。

注意：

1、調崗降薪屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗降薪，且具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調崗降薪的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調崗降薪的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。