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我們把不同類型員工參照能力意愿模型分為四類，讓我們來看第二類——意愿低能力高類型員工

團隊里最大的問題就是這類員工，因為他們往往持才傲物、孤傲、易抱怨、不合群、不服管。那今天我也著重為大家分享一下如何激勵這類員工。針對這類員工我們當從以下幾點去激勵他們。

A.管理者行為的“垂范激勵”

這類老員工持才傲物，不是很聽話，如果管理者不以身作則，率先垂范，那他們只會更加肆無忌憚。表不正，不可求直影，要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

B.日常交往中的“溝通激勵”

校區管理者多與這類員工深入溝通，關心他們的生活狀況并給予一定的幫助，讓他們知道領導沒有忘記他們，時刻在關注他們。

C.布置工作時的“發問激勵”

在布置工作的時候，多向他們提問題，多聽聽他們的想法，多給他們展示才華的機會。

D.分配任務時的“授權激勵”

權力握在手中只是一件死物，通過授權，校長可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

在分配任務的時候給他們充分授權，讓他們放手去干，校長只需看結果就行。任務完成出色對他們是一種激勵，完不成則是殺殺銳氣讓他們以后有所收斂。

E.決策過程中的“參與激勵”

做重大決策的時候，可以讓他們多多參與，讓他們感覺受到重視和被尊重。

F.發生矛盾時的“寬容激勵”

這類員工與同事或與領導因工作觀念不同而產生一些矛盾時，我們在制度之下適當的寬容處理，對他們來說也是一種激勵。

G.有激勵性的薪酬績效

設計的邏輯是：

（1）提高主管的崗位津貼，充分體現校長對其的認同感和信任感；設立帶隊獎金提升其格局和團隊觀念并激勵其帶隊爭創業績。

（2）將統一崗位設立不同的級別，打通晉級通道，提高天花板高度，給員工充分的成長空間。

（3）打破“吃大鍋飯”的分配形式，獎金分配比例與個人業績高低掛鉤與團隊總業績掛鉤，讓員工個人競爭的同時又能相互協作。

我們可以看到好的薪酬設計和績效考核本身就應自帶激勵效果，不然只會讓員工逐漸喪失工作意愿。更多薪酬績效方案我將在下期更新敬請關注！

對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。