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我們把不同類型員工參照能力意愿模型分為四類，先讓我們來看第一類——意愿低能力高這類員工。

1、針對意愿低能力低類型員工我們該怎么激勵他們呢？

A.打破舒適區

管理員工的實際執行過程中對新員工一套管理標準，對老員工卻是另一套不成文的管理標準。老員工有了種種特權和特殊待遇以后不思進取之心日益加劇最后就成了躺在功勞簿上睡大覺的人。所以要激勵他們首先就得打破舒適區，讓他們有危機感，比如：華為公司公司為了持續激發員工的活力，規定每滿8年老員工將按照新人一樣重新接受公司面試。

B.統一的制度規范

為了實現組織目標，應該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內容、力度以及如何操作，都規范化、制度化。通過相應的一套完整的規章制度規范和約束他們的行為，指導他們的工作。同時學校還要定出不可觸碰的“高壓線”，只要觸碰，無論功勞有多大，關系有多硬，一律勸退。

C.加強培訓，多做技術上輔導

針對這類型員工，我們本著“不拋棄不放棄”的原則，要多給到他們學習和培訓的機會，每次學習和培訓后要求他們再做轉訓，通過輸出式學習以促使他們快速成長。

實行“師徒制”也是不錯的選擇，不以工齡論資排輩，只要能力突出業績優秀者均可為師傅。讓這類員工“拜師學藝”，讓先進帶動后進。要求他們簽訂師徒協議，針對每隊師徒進行系列考核并實行獎懲。

D.引入鯰魚

在員工喪失工作積極性的時候，我們可以向團隊注入新的血液，引入能力和意愿都很強的新人來刺激他們，比如：招聘一位教學能力很強的老師，談單能力很強的咨詢師，通過鰱魚效應，讓他們有隨時有可能被替代的危機感。

E.實行末尾淘汰制

進行指標考核，只要連續兩個月排名墊底則做降薪降級處理，連續三個月排名墊底則實現末尾淘汰。

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創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。