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一、合伙人制度

是指由兩個或兩個以上合伙人擁有公司并分享公司利潤，合伙人即為公司主人或股東的組織形式。其主要特點是：合伙人共享企業經營所得，并對經營虧損共同承擔無限責任；它可以由所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，其他合伙人僅出資并自負盈虧；合伙人的組成規模可大可小。

1.關于合伙人的概念。

合伙人在法學中是一個比較普通的概念，通常是指以其資產進行合伙投資，參與合伙經營，依協議享受權利，承擔義務，并對企業債務承擔無限(或有限)責任的自然人或法人。合伙人應具有民事權利能力和行為能力。在實際立法中，各國對于合伙人向合伙企業投資、合伙經營方面的要求，是大體相同的，而對于合伙人的自然身份、合伙人對企業債務承擔責任的形式，以及民事行為能力的限定，則由于法系的不同和習慣上的差異而有所區別。在對合伙人的身份方面，多數國家規定合伙人可以是自然人也可以是法人，即允許法人參與合伙；少數國家或地區則禁止法人參與合伙。在對合伙人的行為能力方面，所有國家都禁止無行為能力人參與合伙，但對限制行為能力人參與合伙的問題，則有的國家予以允許，有的予以限制或禁止。

2.關于合伙人的責任形式。

合伙人的責任形式，指合伙人對合伙企業債務承擔責任的方式，是合伙企業區別于法人類企業的基本特征。對于合伙人的責任形式，不同國家的法律有不同的規定，有的要求所有合伙人都承擔無限責任，有的規定合伙人可承擔有限責任，有的允許部分合伙人在有人對企業債務承擔無限責任的基礎上承擔有限責任，有的還要求承擔無限責任合伙人對企業債務負連帶責任。我國合伙企業法規定，合伙人應對合伙企業債務承擔無限連帶責任。

3.關于合伙人的權利義務。

作為合伙企業的投資人，合伙人在企業享有權利，也負有義務。一般而言，合伙人的權利為經營合伙企業，參與合伙事務的執行，享受企業的收益分配；義務為遵守合伙協議，承擔企業經營虧損，根據需要增加對企業的投入等。由于合伙企業是人合性企業，合伙人的權利義務主要由合伙協議予以規定，對于一些特定的權利義務也可以在事后由全體合伙人共同確定。但對有些合伙人的特定權利義務，法律也進行了一些必要的規范。

目前，我國實行合伙人制的企業基本是三類，會計事務所、律師事務所和咨詢公司。

二、搭建合伙人體系

1、關鍵人才管理的兩種制度選擇

在創業期向成長期過渡的時候，為解決創始人的精力和能力不足問題，企業會嘗試職業經理人制，在企業成長過程中，職業經理人逐漸面臨種種問題。有很多的職業經理人他只愿意和有能力承擔有限的責任。職業經理人在與企業博弈的過程中，比較多的情況是追求先取后予，只贏不虧，只可以去奮斗，但是不能與企業共擔風險，分擔責任。不少職業經理人信奉良禽擇木而棲的職場哲學，對企業忠誠度不高。而且良莠不齊的職業經理人隊伍往往魚目混珠，為企業的經營管理帶來很大的風險。

在標桿企業的實踐示范和新的管理觀點兩種主要力量作用下，合伙人制應運而生。在利他時代，職業經理人制和合伙人制并存，隨著時間的推移，職業經理人的弊端將越來越明顯，企業有必要了解并嘗試合伙人制，這是企業從根本上解決人才管理問題尤其是關鍵人才管理問題的有效之道。

2、股權激勵不等于合伙人制

目前對于合伙人制的理解主要有三種：

一種是多位自然人作為股東合伙辦企業，指的是法律意義上的合伙人制，遵循的是合伙制企業法；

第二種是對企業的特定人才實行股權激勵；

第三種是指以股權激勵為核心內容的人才管理體系。

合伙人136模式主張的合伙人制，指的是以股權激勵為核心內容的人才管理體系，簡單的說股權激勵是合伙人制的必要條件，但不是充分條件。

進一步來看，合伙人制有兩種基本的范疇，一個是法律范疇的合伙人制，一個是管理范疇的合伙人制。前者指的是兩個或兩個以上自然人共同出資形式成立公司，共享經營所得，共同承擔虧損，承擔責任，所有合伙人共同參與經營，也可以由部分合伙人經營，遵循的是合伙制企業法的相關規定。

管理范疇的合伙人制有三個要點，第一個要點是公司出于激勵人才的目的讓特定的人才持有一定比例的公司股份，第二個要點是合伙人所持股份既可以是實股又可以是虛股，第三個要點是公司與合伙人之間的責任權利和義務，由公司內部制度或政策約定。

股權激勵是合伙人制的必要條件，而非充分條件。當單純的股權激勵無法回避這些問題的時候，采取有效的股權激勵方案，應該體現“利、害、情、理”四個字，簡單的說利是給人才的，害是約束人才的，情是尊重和關愛人才，理則是通過持續的教育訓練培訓輔導讓他們明白道理，提升能力。

合伙人136模式中，“1”是指內圈的夢想，即事業走得長遠要基于共同的事業理想或者說富有激情的夢想牽引。“3”是3塊基石，指的是共享利益背靠背的信任和能力互補，這是三塊基石。外圍的6大模塊和“利、害、情、理”4個字有一個對應的關系，激勵機制和升降進退機制側重的是示之以利，評估與考核體系側重的是明之以害，動之以情是在文化準則和培養計劃里面體現，業務與應力邏輯和評估與考核體現是曉之以理。

三、遵循合伙人制需要三套遞進方案

在推行合伙人制時，企業需要的三套遞進方案分別是激勵方案、管理方案和促進方案。簡單的說，激勵方案是我們要給合伙人什么，怎么給。管理方案是為了確保我們所給予的給到合伙人的，合伙人能相應的回報給我們的合伙事業，回報給合伙企業，怎樣來約束合伙人，確保他能夠為合伙企業為我們的合伙事業創造價值。促進方案主要為了促進激勵方案和管理方案的落地，需要重點關注文化和合伙人的培養。

（1）激勵方案

合伙人的股權激勵分為實股和虛股兩種基本的模式，適用范圍包括集團、公司事業部、部門，分、子公司甚至某一個具體的項目。

實股和虛股的區別主要有三點：

第一點，實股是特定人才以一定的方式來持有公司一定比例或者數量的股

份，特點是這個股權是經工商登記的，相應的虛股不經由工商登記；

第二點，持股人無論是否在職都擁有與所持股相應的資產所有權和分紅權，所持股份可繼承可轉讓，虛股只是在職的時候有權利，一旦離職有一些權利分紅權不復存在；

第三點，實股持股人享有的其他股東權利，受法律和內部政策規定和保護，虛股在職期間所享有的其他股東權利主要是由公司的內部政策規定。

在實股和虛股這兩種基本的股權形式之下，股權激勵有10種基本模式，這10種基本的模式中，除了公司股票價格和內部創業的持股是實股，而直接增量分紅和TUP（華為時間單位計劃）是虛股外，其他的既可以是實股又可是虛股。對很多的企業，尤其是非上市公司相對容易落地。企業可以根據自身的情況和需要進行組合式選擇并且在實踐中可以有若干的變化。

在股權激勵下，當人才獲得更多的股票和股份收益后，豐厚的回報使其奮斗精神下降。要解決這一矛盾，需要企業從文化的角度強調即便已經獲得很多，也應該做有成效的奮斗者，同時要從頂層設計開始把合伙人制設計得更為到位。

在做頂層設計時，為了促進內部的良性競爭，需要對合伙人進行等級差別化的劃分，自下而上分為普通員工、預備合伙人、正式合伙人、核心合伙人、終生合伙人。為合伙人身份層級的定義標準，其中涉及到的要素有崗位基準分，以及因企業的崗位設計不盡合理而設置的修正系數，崗位基準分和修正系數相乘得出合伙人分值，對照第一列里面的合伙人分值范圍，最終確定特定合伙人身份層級。其中，修正系數由服務年限、歷史貢獻、未來期望3個典型要素形成，可以自行選擇確定。

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