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1.   具備競爭優勢的薪酬

企業吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬, 使他們一進企業便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度, 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力, 將使企業人才流失, 其結果是造成企業不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環。　　

2.公平合理的內部薪酬制度

企業內部薪酬的不合理, 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。　　

3.基于工作績效的薪酬體系

一個結構合理、管理良好的績效考核制度, 不但能留住優秀的員工，淘汰

表現較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領都使出來。此外, 實行按績效付酬后, 管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關注自身的發展。

薪酬設計原則：

第一、員工應相信他們能夠滿足獲得額外收入的績效標準。報酬的激勵作用在于員工有信心或者這些報酬。

第二、獲得額外報酬的績效評測指標應該和組織目標相吻合。如若不然誘人的激勵工資也許會使員工偏離工作的重點。

第三、員工應當重視組織所提供的報酬。

第四、設計薪酬時應當考慮員工會忽視那些沒有報酬的目標。

1、只有根據本單位實際情況及自身特點建立合理適用的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用；

2、薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用；

3、薪酬激勵不應單單是物資激勵和金錢激勵，應該能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，一方面提高員工的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，從而激發起員工的工作創造性；

4、客觀、公正、合理地報償為企業做出貢獻的每一個員工，既有利于企業的發展，又

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