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對于聯營企業來說，為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高管人員和業務技術骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠法杖更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，并充分調動他們的積極性和創造性，探索生產要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，探索和建立股權激勵機制，已勢在必行。

期權本質上是一種可選擇的預期權利，其核心利潤點在于未來股權價值的和提前約定行權價格的價差。 

期權的好處在于：一方面，員工現在不用拿錢，就可以享有未來的收益，對員工有激勵；另一方面，公司無須提供出資，也無須提供當期的出股，同時實現了激勵。

期權，更多的適用場景為上市公司或未上市股份公司，而對于普通的有限責任公司，因為以下幾方面原因： 

1、因為其股權價格沒有第三方公允價格；

2、其公司財務信息并不完全中立/確定，很難依照特定財務指標確定真實的股權價格；

3、行權周期太長，一家有限責任公司，從期權激勵開始，到謀劃上市，到改制完成，到上市，到解禁期結束可以行權，這個周期能在5年內完成算是順利的，因此周期太長。

 因此，期權方式在實踐當中很難適用于大多常見的有限責任公司。

員工期權操作細節

我們再看看員工股票期權的一些細節。這種期權跟一般交易所交易的期權基本一樣，差別在于這是公司直接給員工發放的激勵，員工不會為此支付期權費用，但得到在到期日之前以事先約定的行權價認購公司股票的權利。也就是，這是一種認購期權，孫挺現在無需支付費用，但如果公司將來每股價格超過10元的行權價，超出的部分就是他在未來賺的；而如果公司不成功，股價跌破10元，那么，孫挺的這些期權就會一文不值。

那么，有哪些操作細節值得記住呢？

首先是期權的期限，這個很重要，期限越長（到期日離現在越遠），期權就越有價值。比較典型的行權窗口為10年。但是，如果孫挺因為失職被解除或者自己從公司辭職，那么，還沒有生效的期權就自動作廢，已經生效的期權必須很快行權。這些期權顯然要跟任職緊密掛鉤。

其次，公司授予孫挺期權時，行權價一般鎖定在授予期權當天的股價，或者之前一些天內的平均股價。因為這家公司還沒有上市，沒有每天或每周的股價，所以，只能根據最近一輪的融資估值，也就是每股10元；其它情況下，也可能由第三方評估機構給出公允估值，或者根據收入的倍數來估價。當然，行權價也可以低于最近的股價，比如低于10元，但如果行權價被鎖定很低，則在會計上這個差價要被算到當年的員工薪酬成本，會降低公司當年的利潤，而且孫挺得到這些期權后當年可能要為低于10元的那部分行權價繳納個人所得稅（因為那等于是公司直接送錢給孫挺）。所以，幾乎所有公司都不愿意把行權價設定在低于當時股價的水平上。一旦鎖定，行權價在期權有效期內不再變動，董事會批準的特例除外。

由于孫挺的期權行權價等于當下的股價，這種期權對公司的當下成本為零（因為如果立即行權，孫挺得不到任何好處，行權價跟目前的股價一樣），不影響當年的公司盈虧。到孫挺行權認購股票時，公司才把那時的股票價格跟行權價之間的差額記為成本。比如，如果五年后孫挺在股價為40元時行權，那么，他只需付10元即可買到價值為40元的股票，每股凈盈利30元，因此，公司那時入賬的成本為每股30元，120萬股期權等于3600萬元成本。

最后，為確保孫挺不會拿到期權后就“逃跑”，所以，要給他一個期權逐步生效的過程。比如，前面說了，孫挺一報到上班，四分之一的期權（30萬股期權）立即生效，之后三年里每年又生效四分之一。但是，在他工作三年后，對公司足夠投入，在公司的實際股權利益也夠多了，不用擔心他跑路。

當然，有些公司把期權的授予跟員工的業績掛鉤，表現好就多給期權，否則就不給或者少給。尤其是，孫挺是去做高管，那么，也可能另行約定：如果公司股價未來一年翻倍到20元，孫挺再多得到20萬股期權等等。這種額外期權的獎勵條件可以多種多樣，也可以基于公司收入、總利潤等來約定。這些往往會通過具體談判實現，因人而異。

第一，對于成熟的傳統企業，跟業績掛鉤的獎金制度可以足夠激勵管理層和員工。原因是成熟行業企業的風險低、不確定性小。第二，創新創業文化的培養需要期權激勵。新興產業，尤其這些行業里新創立的公司，未來風險很高，為了實現公司和高管、員工之間的激勵兼容，股權必須是激勵機制的核心元素。再就是，對于新創立的公司而言，直接授予員工股份可能對股東和員工都不理想，更好的雙贏安排是給予員工期權。硅谷過去的發展和中國新興產業的成功都證明了期權激勵的有效性。 

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