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一、選擇權與限制權益與利益分享

1. 當條件滿足時，期權有權以預定的價錢購置本公司的股權。限制性股權是指限制股權的權益。

同樣的觀念：從最終的結果來看，它們都與股權掛鉤，員工股權激勵方案都是對員工的長期鼓勵；從過程的角度來看，能夠設置適宜的限制，如階段成熟、留回購等。

不同點：完成實物股權鼓勵對象（行使股東權益的時間節點不一樣）。

為鼓勵對象限制性股票，在開端收買股權的時分，股權是由股東的身份開端參與決策和分紅，參與和鼓勵對象的心理平安感會比擬高，主要適用于協作同伴團隊。

對期權而言，鼓勵對象承當權益。只要到達商定條件后，如效勞時間或業績指標，以及鼓勵對象長期看好公司的支付前景，開端有股權參與決策、管理和公司分紅。在股權變為權益之前，參與感和心理平安感較低。

股權鼓勵，也能夠成為一種典禮，能夠成為公司組織的激活過程，到開創人的放松管制，義務的下沉過程。

2. 福利分享：股票增值、虛擬股票或直接工資獎勵。利益分享是一個死結，短期鼓勵。

二、最容易呈現問題：

1. 股權鼓勵始于心？

“在這里，我要糾正一個普遍意義上的錯誤，并不是說，你授予股權，對完成的事情，關鍵是經過授予選項的過程中，與公司分離機制，給員工企業管理的權益和義務?！边@就是“我”是MT公司CEO邢珊虎分享股權鼓勵時的分享。

員工股權鼓勵的初衷是為了鼓勵員工，所以員工權益鼓勵方案設計的第一步是注重鼓勵員工。

股權鼓勵文件，將觸及股權鼓勵對象的各個方面的約束，包括股權的成熟、股份回購等布置。這些制度布置既有其運營合理性，又有利于維護公司利益和長期參與創業團隊。

公司的開創人和最有可能在員工股權鼓勵計劃設計呈現的管理團隊很容易站在公司的立場來維護公司和創業團隊的利益，在員工鼓勵無視施行過程，企圖。

2. 溝通不暢？

公司股權鼓勵，公司不斷處于弱勢位置：

從主的角度來看，用戶端本產品為公司，一為員工；

從位置上看，員工和公司都處于依附位置，處于弱勢位置；

從鼓勵過程看，參與開發的人員根本不參與游戲規則，參與認識較弱。法律文件自身很強，很難了解，在外貿單證框架下，也有英文文件。

最容易呈現的問題是：在簽署期權協議的員工，在公司的停業時間限制嚴厲，員工不了解，不明白這些冰冷的制度布置背后的公平、合理的商業邏輯，員工有可能出賣股權鼓勵契約。假如公司依照百分比分配股權，拿到零分的員工，會覺得公司太吝嗇了，我的股票為什么這么少？你為什么要簽署這樣一個繁瑣的文件，不信任我們？

假如溝通不到位，員工的鼓勵經歷就會很差。在股權鼓勵決議的心臟，員工必需真正的動機。

3. 如何溝通？

告知員工股票期權邏輯：

員工選擇的邏輯是員工以極低的價錢購置公司股票，并長期運用。

首先是員工看漲期權價錢低：在向員工支付期權時，是指公司把估值低的股份賣給員工，員工在購置股票時會有錢。

此外，手中的期權是將來的收益，需求長期從業人員才干完成公司股權升值。它不是期權協議合同，而是給員工一個時機分享公司的增長和收入。

關于期權的問題很多，員工會覺得重復找答案，但不公開問公司的問題，比方如何取得這些股票，什么時分能夠完成股權變現以及如何完成，這些問題需求與員工有良好的溝通。

許多員工也問為什么他們的選擇這么少？

企業需求做大量的工作去做，需求留出足夠的股權給后續員工。

三、員工股權鼓勵步驟

員工股票期權鼓勵，將閱歷四個步驟，即成熟、行使、現金補助。

也就是說，公司與員工簽署了協議，員工同意取得期權的根本條件。

成熟，是員工到達商定的條件，主要是效勞期或工作績效指標，能夠選擇行使，股票期權。

對了，那就是員工買單買期權，從股票期權一躍而起。

完成，即收買股份后，經過出賣公眾市場，或經過參與公司的收買價錢的分配，或經過該公司的股息分配，參與公司的收入增長。

員工股票期權鼓勵機制

一些創業者，在創業階段，開端發行大量的期權，以至全部股權。我們的倡議是：關于公司的中心協作同伴團隊，滿足適宜的人，在磨合期后，能夠開端發行股權。

但是，關于非合伙人級別的員工，另一方面，股權過早釋放，股權鼓勵的本錢是十分高的，35點，一個員工的權益，員工可能覺得不到；另一方面，鼓勵效果很差，以至以為繪畫派，起到了負鼓勵效應。

因而，員工股權激勵方案最好是走到一定階段的公司（比方天使輪融資，或者公司的收入或利潤到達一定的目的），發行期權的效果會更好。

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