不要企圖用戰(zhàn)術(shù)上的勤奮掩蓋戰(zhàn)略上的懶惰。

一個(gè)老板如果事無(wú)大小都親力親為，那他很難在戰(zhàn)略上有所作為，也很難透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，他每天都被繁雜瑣碎的事務(wù)上遮住了眼睛。

老板要扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)的局面，首先要改變的就是人才管理思維，企業(yè)要有人，才談得上做好事。沒(méi)有優(yōu)秀的員工，一切愿景，都是空談。

老板也許會(huì)說(shuō)，我也想要有人幫我，可是我沒(méi)人啊！其實(shí)并不是招不到人，而是留不住人。

你要反思企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會(huì)像老板一樣拼命嗎？

好的激勵(lì)機(jī)制可以讓企業(yè)自主運(yùn)轉(zhuǎn)，讓員工自發(fā)工作，不需要老板事事操心。

老板的格局和高度，決定了企業(yè)的未來(lái)。

很多老板經(jīng)過(guò)了艱苦的奮斗，才有了今天的成就，所以對(duì)自己的事業(yè)會(huì)格外看重，想要緊緊握在手心，以免失去控制。這是人之常情。但是如果你不懂得分錢，那你也注定不會(huì)得到員工100%的狀態(tài)。

蒙牛乳業(yè)的創(chuàng)始人牛根生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一段非常經(jīng)典的話：財(cái)聚人散，人聚財(cái)散。你要想把人才聚攏來(lái)，就要散財(cái)；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會(huì)散去。最后永遠(yuǎn)得不到大財(cái)，這是凝聚人才的硬道理。

薪酬機(jī)制分配才是第一生產(chǎn)力。如果你不舍得把財(cái)富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什么事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠(yuǎn)也做不大。

老板們需要計(jì)算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？實(shí)操的工作，老板你并不比員工更出色。

如果你要想讓員工（部下）敬業(yè)，就要給他們一個(gè)敬業(yè)的理由；如果你想讓員工（部下）承擔(dān)責(zé)任，就要給他們一個(gè)承擔(dān)責(zé)任的理由。而這一切一切的背后其實(shí)都是一個(gè)大道理，那就是薪酬分配機(jī)制。

傳統(tǒng)薪酬模式在鼓勵(lì)優(yōu)秀人才離職，讓平庸員工留下

成熟公司常見(jiàn)的人力資源架構(gòu)，通常是由“職位”，和“級(jí)別”雙系統(tǒng)構(gòu)成的，比如說(shuō)：運(yùn)營(yíng)1級(jí)，客服2級(jí)，美工5級(jí)。當(dāng)企業(yè)要給員工加工資的時(shí)候，雖然不升職，但是可以升級(jí)別。

很多求職者也許都不知道，你的薪水和你的職位雖然有關(guān)系，但其實(shí)本質(zhì)上是由“級(jí)別”決定的。

這是一套流程非常成熟、邏輯極度自洽的管理體系。我在很多場(chǎng)合，聽(tīng)到不少成熟企業(yè)的人力資源總監(jiān)，非常自豪地宣講他們的這套系統(tǒng)。似乎你學(xué)了這套系統(tǒng)，也可以獲得和他們一樣的成功。

但是，這套系統(tǒng)有一個(gè)重大的問(wèn)題：內(nèi)部的確定性，必須由外部的確定性支持；同時(shí)內(nèi)部的機(jī)會(huì)，必須比外部的機(jī)會(huì)多。換句話來(lái)講，這個(gè)模式成功的前提就是，你要保證員工能承受來(lái)自外界的誘惑不離職。

我們假設(shè)有一個(gè)級(jí)別是運(yùn)營(yíng)7級(jí)的優(yōu)秀員工，很想要升職到13（做總監(jiān)的最低級(jí)別），怎么辦？

在過(guò)去，他只有打怪升級(jí)。按照平均打怪速度（兩年升一級(jí)），要12年才能做上總監(jiān)。天啊。你就熬吧。就算你極度優(yōu)秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飛沖天，每年升一級(jí)，也要6年才能坐上總監(jiān)。

可是，在今天，外部環(huán)境變化開(kāi)始比內(nèi)部快，他如果真的很優(yōu)秀，他的最優(yōu)選擇是什么呢？

辭職！

一個(gè)優(yōu)秀員工，很快能找到另一家很優(yōu)秀的公司，即便做一樣的工作，可能薪水至少漲30%，級(jí)別升一到兩級(jí)，職位高一級(jí)。這是快速變化的世界，“挖人”的成本，很多公司，用金錢換取時(shí)間。

于是，這個(gè)優(yōu)秀員工就通過(guò)跳槽的方式，節(jié)省了1年的無(wú)效打怪時(shí)間。這樣，他就花了四年時(shí)間，三次跳槽，做到了他夢(mèng)寐以求的總監(jiān)。省掉了八年打怪時(shí)間。

這是優(yōu)秀員工在變革時(shí)代的最佳策略。那么對(duì)于平庸的員工呢？因?yàn)閷?duì)自己沒(méi)信心，不敢跳槽，他們的最佳策略是：選擇慢速、但是保險(xiǎn)的升級(jí)道路，留在公司。

以下薪酬績(jī)效內(nèi)容，解決思維來(lái)自《企業(yè)全方位動(dòng)力系統(tǒng)方案班》，想深入學(xué)習(xí)激勵(lì)制度和價(jià)值觀評(píng)價(jià)體系，可以留言、加微信、電話溝通咨詢。

所以，要留住核心員工，就要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬潘季S，從三個(gè)維度，讓員工沒(méi)有離職的理由。

1、短期激勵(lì)。改變薪酬模式。不要給員工薪酬設(shè)置天花板，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間，讓他的收入取決于工作結(jié)果。

很多企業(yè)，不管是升職，還是提級(jí)別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。

固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對(duì)應(yīng)的結(jié)果是，企業(yè)工資費(fèi)用率提高了，利潤(rùn)下滑了。員工是留住的，但是企業(yè)卻上升了。

馬云曾說(shuō)過(guò)：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價(jià)值。

所以企業(yè)做薪酬變革，必須要遵循幾個(gè)原則：

1、員工要比過(guò)去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價(jià)值點(diǎn)。

2、員工做出了更好的結(jié)果，價(jià)值貢獻(xiàn)超越了薪酬。

3、為企業(yè)解決了更重要的問(wèn)題，支持公司產(chǎn)品、業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)增長(zhǎng)；

反過(guò)來(lái)看，如果員工做出了更好的結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該為其加工資。加工資不是拍腦袋決定，而應(yīng)該有系統(tǒng)的機(jī)制。

2、中長(zhǎng)期激勵(lì)——讓人才變成事業(yè)合伙人。

想讓員工敬業(yè)？先學(xué)會(huì)使巧勁。即用明天的錢來(lái)做今天的事，把職業(yè)經(jīng)理人變成事業(yè)經(jīng)理人。

在不增加當(dāng)期成本的前提下打“時(shí)間差”，讓經(jīng)理人把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)。讓他們知道多少年之后自己能得到一個(gè)更大的回報(bào)，把只顧眼前利益轉(zhuǎn)化為追求遠(yuǎn)期利益。

能讓人才轉(zhuǎn)變思維，死心塌地跟隨企業(yè)一起發(fā)展的關(guān)鍵，就在于利益的趨同。

而能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益趨同的模式就是——合伙人模式。

合伙人，是一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，一起經(jīng)營(yíng)公司，分享公司利潤(rùn)成果的模式。

在某種程度來(lái)說(shuō)，李氏合伙人是以協(xié)議作為約束的對(duì)賭模式，雖然員工不持有實(shí)股權(quán)，但是卻擁有分紅權(quán)，在某種程度上，激發(fā)了員工的斗志，讓其以老板的角度去思考，去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

員工出錢了，才會(huì)把心投進(jìn)去，出力了才會(huì)創(chuàng)造企業(yè)想要的結(jié)果。

即當(dāng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人擁有了公司期權(quán)，或者是分紅權(quán)的時(shí)候，就變成了不同層次的事業(yè)經(jīng)理人。因?yàn)樗麄儠?huì)分享企業(yè)的成功，而且只有企業(yè)成功了，他們的股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)才會(huì)帶來(lái)效益。

企業(yè)越成功，事業(yè)經(jīng)理人的回報(bào)也越大，這樣形成良性循環(huán)。為了自己的利益，事業(yè)經(jīng)理人一定會(huì)努力工作。

否則，不管你付多高的薪水都很難留住杰出的員工，總有人愿意出更高的價(jià)碼來(lái)挖人，所以必須給經(jīng)理人戴上“金手銬”。當(dāng)然不是強(qiáng)制他們戴，而是他們自覺(jué)自愿地戴，爭(zhēng)先恐后地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。

3、精神激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)積分、及時(shí)認(rèn)可，即時(shí)激勵(lì)。

積分式是薪酬績(jī)效激勵(lì)的延伸和補(bǔ)充，能以極低的成本，激勵(lì)員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多的責(zé)任，不再為錢斤斤計(jì)較。舉個(gè)栗子：當(dāng)員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎(jiǎng)錢，獎(jiǎng)券。

積分的核心價(jià)值。

1. 用分值量化員工的變現(xiàn)，清晰記錄與展現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)

2. 不直接獎(jiǎng)錢，卻比錢更有意義，比傳統(tǒng)評(píng)分方式更客觀具體

3. 員工普遍認(rèn)同，不反感，容易落地

4. 將欣賞、快樂(lè)、激勵(lì)、福利融為一體，創(chuàng)造屬于員工的快樂(lè)文化，讓員工關(guān)系更加融洽

老板要學(xué)會(huì)用機(jī)制，讓企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，不要什么都親力親為，這樣就算累死自己，也不見(jiàn)得有好的結(jié)果。

好了，今天就分享到這里，有什么疑問(wèn)，可以留言討論。

其實(shí)，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團(tuán)隊(duì)分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來(lái)一系列問(wèn)題。小編專注于股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)機(jī)制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時(shí)間，有不少案例和經(jīng)驗(yàn)，提供股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、招人、留人、激勵(lì)人等問(wèn)題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動(dòng)力系統(tǒng)工具包》。