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1、建立物質獎勵制度激勵機制

物質激勵的主要表現形式有正向激勵，如發放工資、獎金、福利等；負向激勵，如批評、罰款、淘汰下崗等。物質需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。只有按工作績效進行物質獎勵，才能促進員工努力工作，從而提高勞動生產率，降本增效。但物質獎勵不能采取大鍋飯式的平均分配，應用差異化替代普惠制。否則容易使員工產生不公平感，引起不滿心理和埋怨情緒，從而影響工作積極性。

2、建立精神獎勵制度激勵機制

如果一個人的積極性按百分比計算，用物質激勵只能提高其50-60%的積極性，而另外40-50%的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的需要通過精神激勵來認可他的價值，尊重他。經濟學選擇理論認為，一個人的追求并不全是財富的最大化，而是效用函數的最大化。效用函數變量有收入、聲望地位、健康快樂、友愛及人際關系等。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、工作成績的肯定及對人的信任尊重等，可滿足員工的精神需要而激發工作積極性。

3、建立員工參與管理激勵機制

隨著生產力的不斷壯大，腦力工作的作用日益突出，人的文化素質及積極性的發揮對提高效益愈顯重要。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解矛盾，也為了進一步發展生產，許多企業開始實行參與管理。

參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發展計劃、合理化建議、員工評議、自我評議、領導評議等，使員工在管理和決策中發揮作用，以激發他們的工作熱情，調動其積極性。我們企業的職工代表大會就是員工參與企業民主管理的好形式。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

5、建立自我工作設計激勵機制

分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，易使人麻木，缺乏工作熱情，為此員工需要進行自我工作設計。為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更具內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。讓員工自己進行工作設計，使工作內容豐富化和趣味化。

近年來，隨著中石化職工的協解力度不斷加大，員工的年齡結構也日趨年輕。他們有朝氣，有文化，也有自己的工作觀。特別是在油庫、加油站等基層單位，由于條件艱苦，工作強度大且較為單一化，久而久之，心態失衡，工作缺乏積極性、主動性，當起了撞鐘和尚。 這樣才有利于激發工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關系，進而提高勞動生產率。

6、建立企業文化激勵機制

企業文化是一種從實際從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。長期形成的企業文化，把全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量鼓勵、激勵員工的積極性、主動性和創造性，推動企業的長期發展。

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