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一個職業經理人的到達，除了老板開心以外，其實其他的員工并不是那么歡迎的，空降一個經理，老員工首先就不高興，所有的員工都有他自己的想法，老員工都表面敷衍，內心抵觸，比如企業里的皇親國戚、明星員工、還有老資格員工，都是得小心應對的人，他們最希望看的是領導崗位頻繁換人，假如你想用權力使他們“服從”，或許第二天走的會是你自己，所以你在這個時候會感覺到很多敵視的眼光。

原本企業內部水面很平靜，突然有了一個小石頭落入，就會蕩起一片漣漪。企業里原有的團隊，按著以前的人際關系，在平靜運作著，突然來了一位工資數倍或數十倍、被老板寄于厚望的新人，一定會打破這種平靜，帶來熙攘。熙攘的背后是不安全感。長江后浪推前浪！新官上任三把火，配以新人的三高（高學歷、高薪酬、高能力），會把他們這些舊人拍死在沙灘上嗎？有危機，就會有反制。于是一堵隱形的墻就形成了，這堵墻不是用來攘外，而是用來安內，來圍堵這位新來的職業經理人。你的工作怎么做？越高調，水面的石頭越大，波浪就越大，不安感就越大，防護圍堵之墻就越高。工作就難以開展了。

你在空降的過程中，按照常理來講，下面有很多的槍對著你，恨不得把你打死，這意味著在空降的時候，還要有一定防范的水平，最重要的是你落地的時候，立馬就能夠組織起有效的進攻。我們每個人都希望去改變一個企業。

“空降兵”往住因為“空降”而在立足未穩時，遭到“反擊”，或因情況不明，決策失誤而敗退，據統計國內企業招聘“空降兵”的陣亡率高達90％以上。

如果企業原來有職業經理人，那你要大概搞清楚前任走人的原因：是他主動請辭？動因是什么？是因為企業內部的問題不可調和，是企業病入膏肓而選擇逃離，還是因為他受到外界誘惑遠走高飛？了解的目的是為避免重蹈覆轍，也為避免觸及老板的傷疤.

企業對空降兵的期望值就越高。對于企業的問題，一般有長線問題與短線問題，短線問題是那些每天看得見讓人煩的問題，如銷售額、賬目混亂、財務管理不完善、人浮于事，內部爭斗等。這些問題雖病于人所見，但他的根源卻往往病于人所不見，即他的病根往往不在人看得見處，比如銷售額下降，背后的原因有很多種。但老板啟用空降兵，往往希望立竿見影，藥到病除，仿佛空降兵是包治百病的江湖神醫。

因此，空降后去一個企業，處理問題往往要慎重考量到底是用短期行為還是用長效行為。長短結合當然好，但老板愿不意給予一定的時間調整。權力斗爭：空降兵面對空降的企業，大多都要做亂世英雄，而不是太平宰相。坐享其成的事一般輪不到空降兵。既然要做亂世英雄，那么必然要進行改革，改革必然要進行利益的重新分配，必然重新洗牌，因此必然觸動某些人的利益。但這些利益相關者往往樹大根深，輕易動不得。因此，空降兵陷入進退兩難的境地。很多空降兵駕馭不了復雜的企業生態，只好拍拍屁股走人。也有些空降兵意識到了權力斗爭自己勢單力孤的問題，往往以空降部隊的方式集體進駐企業。但往往也引起老板的警惕與猜忌。在我的經歷中，也見過老板喜歡下面的人想猜忌爭斗的，老板坐山觀虎斗，美其名曰矩陣式管理、相互制衡。

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創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。