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家族式管理的優點 盡管許多家族企業管理平庸、技術低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力，這就是家族式管理模式特有的優點，集中表現在：

一、企業的員工多實行終身雇傭制，員工穩定且很少流動，因而人力資源開發投資少，員工培訓成本低，且能確保員工的整體素質高。

二、職工對企業的依賴性強，企業有較強的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不愿離開企業，一旦跳槽到新的企業，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業聯在了一起，能提高企業的耐久力和抗風險能力。

三、內部人際關系和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業的人事糾紛少，不易產生西方企業那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。

當然，家族式管理也有一些缺點：

一、企業文化難以形成。企業文化是企業所有員工精神面貌、內心信念的集中體現，家族企業由于受家族內部關系的影響，企業文化難免帶有很強的家族色彩，非家族成員很難融入其中，形成有凝聚力的企業文化。

二、難以建立科學的約束和激勵機制。由于家族企業的文化難以形成，在激勵制度上，只能跟金錢掛鉤。因為錢是掌握在家族手中的，多獎少獎都由家族說了算，這樣易走入每當提及獎勵便想到錢的誤區，而且家族企業激勵機制的主觀性隨意性都較大，企業不注重滿足管理人員其它方面的需求，不能夠建立科學的激勵體制。

三、用人機制落后。主要表現在：1.用人重忠誠輕才干。2.用人沒有長遠的計劃，一般不對員工進行培訓，不參觀學習、不進行實際考察。3.高技術人才和管理人才得不到應有的地位和尊重，他們總有替別人“打工”的感覺，不利于自身才能的充分發揮。

四、企業家長的權利陷阱。企業“家長”一般很難接受從企業的至高位置上退下來的現實，因而不愿過早地進行權利的交接，讓新的更有能力的人來接替他。企業“家長”還時常不能處理好分權和集權的關系，常造成“欲集不能，欲放不忍”的尷尬局面。

那么怎么管理好家族企業？

在新的時代背景下，企業的發展已經遠遠不是“個人英雄主義”時代，僅僅憑借家族的智慧，必然被淘汰。隨著中國家族企業的發展，很多企業已經初具規模，必須擁有一支現代化的高層管理隊伍。不可否認，在引入高層管理人才時難免會出現企業不愿看到的結果。有些有能力的職業經理人卻缺乏職業道德，或竊取了家族企業的核心能力，或強占了家族企業的渠道，或浪費了家族企業的巨大資源。但家族企業的決策者不不可因噎廢食，關閉了引進高層管理人才的大門。

核心管理人員的選拔是困擾眾多家族企業家的一個問題。一般來說，家族企業可以首先在家族內進行人才的選拔，家族企業應當建立起一套完善的人才的培養、選拔機制，對家族內成員同樣要進行認真的培養與選拔。而當家族內成員無人勝任管理重任時，則必須大膽啟用外來人員；否則，企業就會由于人才斷層而被淘汰。

制度也是家族企業必須解決的問題

制度問題是企業轉型的核心問題。隨著家族企業的發展，企業逐步規范化，必須建立和完善企業的各項規章制度。企業初創時期，可能由于主客觀條件的不完善，企業無法建立各項制度，但當企業發展到一定階段，沒有一套完善的制度則很難保證企業的長期發展。制度建設是保證企業能夠長期健康發展的重要條件。這一時期，企業必須建立起完善的決策制度、財務制度、監督制度。要摒棄企業初創期的憑經驗進行管理的模式，應代之以規范的公司治理機制。

引入高層管理人才。企業的高層經理人員是企業經營管理的決策者，其素質高低、才能發揮程度對于企業發展具有舉足輕重的作用。在家族企業的模式下的人才機制大多是“任人唯親”，這在創業時期由于家族的“親和力”及不計報酬地勞動而產生獨特的優勢，但是當企業規模擴大以后，并非所有家族成員都符合企業的需要，有的還產生嚴重的阻礙作用。如果這種情況發生于高層經理人員，危害則更為嚴重。在知識經濟迅猛發展的今天，家族企業的人才機制的缺點越來越明顯了。人才機制社會化的本質就是使人才能夠在開放、競爭、激勵與約束完備的環境中參與到企業的生產、管理中去。目前出現了許多新的方法，如股權激勵、浮動工資、技能工資、目標管理等。中國的家族企業進行人才機制社會化的根本途徑是：一是建立高層經理人員開放競爭、擇優錄用的機制，使優秀的非家族成員能夠充分發揮經營管理的才能；二是吸取現代人才激勵理論的有關方法，如前述股權激勵、目標管理等；三是實施團隊管理，這是現代企業管理的重要內容，通過增強班組成員的凝聚力以提高生產效率；四是提高科技人才的比重，進行知識管理。

在時代發展的前沿，每個家族企業必須認真對待轉型的問題，并利用正確的策略，以獲得可持續的發展。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。