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絕大多數人是不喜歡變動的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作。員工流失一部分是有員工的責任，但是更多是企業負有不可推卸的責任。中層管理人員的流失原因有哪些？有什么解決辦法么？這就成為企業管理者的一大難題。

中層管理人員的流失原因1：薪酬分配模式落后。

應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是中高層員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

中層管理人員的流失原因2：缺乏良好的企業文化及氛圍。

良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理。

中層管理人員的流失原因3：選用人才不當。

一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。他們常常將重要的職位交給自己的家族成員。

中層管理人員的流失原因4：不注重員工的發展與培訓。

一個有上進心的員工如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。

中層管理人員的流失原因5：.缺少遠景規劃。

員工想不到公司未來是什么樣子的情形下，員工只能另謀高就。

中層管理人員的流失原因6：缺少管理。

人格魅力強的老板為什么還會有人離去?本質上這是一個公司缺少管理的問題。任何一個老板，尤其是創業者，千萬不要混淆管理制度和領導魅力的關系。制度始終是的第一要素。

中層管理人員的流失原因7：分配機制不公平分配制度的不合理。

突出表現在高級管理人員的勞動付出與所得不成正比。在國有企業中，管理人員的工資結構大都由崗位工資。工齡工資、績效工資組成，這種結構在定崗位級別時，因為一些原因，沒有進行績效考核，“因人而崗”引起定檔的不合理，而考慮高級管理人員的能力較少，拉不開差距，顯不出檔次，難以體現干好干壞、水平高低的區別。一個人工資的多少與其工資級別的高低緊密相關，而真正的高級管理人員，由于嚴格的級別限制，他們的待遇往往很低，根本反映不出實際的勞動狀況，付出得不到合理的回報，體現不了按勞分配的原則，這種狀況直接導致了高級管理人員的流失，致使對內缺乏高級技術人員的激勵作用，對外缺乏人才的吸引

員工流失解決方法

1、創建核心企業文化，營造好的文化氣氛

      優秀的企業文化它不是一天兩天都能建立起來的，他需要大量的沉淀，時間或是經驗。但是公司卻可以通過各種方法增強員工的凝聚力。比如：員工聚餐，業余活動的舉辦等。

2、給員工一個發展的空間和提升的平臺，較大的發展空間

    (1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，

    (2)對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。

    (3)給員工提供足夠的培訓機會，

3、提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等

    (1)首先要調查清楚同行業的薪酬水平，福利待遇只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇。

    (2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪。

4、強化對離職后的員工管理

     (1)把離職后的員工也當成一種財富、如果利用得好，將會對公司產生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

     (2)員工敦促職后常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。

給創業者的箴言：其實做企業其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業，必然是內部和諧、外部和諧的統一體，離開了和諧，企業難以成為一架運轉的機器。惟有和諧，才能促進企業快速健康持續發展。    

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