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時(shí)近年底，又到了對(duì)各單位和部門進(jìn)行年底考核的時(shí)候了。考核結(jié)果將作為公職人員績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)，與公職人員的切身利益息息相關(guān)。那么問題來(lái)了員工績(jī)效獎(jiǎng)金大于罰款合理嗎？比例多少是可以的呢？

其實(shí)并沒有這方面的限制，依據(jù)公司實(shí)際，達(dá)到目的就好。

員工績(jī)效獎(jiǎng)金大于罰款合理嗎？分配參考方案一：

近年來(lái)，各地的方國(guó)家公職人員的績(jī)效獎(jiǎng)金分配出現(xiàn)了兩種弊端，一種是不按工作量和工作效率分配，所有人員一視同仁，干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣；另外一種是按行政級(jí)別劃分等級(jí)，科員、副科、正科、副縣、正縣各個(gè)等級(jí)績(jī)效資金以次遞增，差距明顯。

這兩種分配方案都存在著不合理的地方。第一種方案，純粹地吃“大鍋飯”，絲毫不能帶動(dòng)工作人員的積極性，不利于提高工作效率。第二種方案，等級(jí)鮮明只利于有行政級(jí)別的干部，沒有行政級(jí)別的小科員工作再出色，也只有科員的績(jī)效獎(jiǎng)金，有行政級(jí)別的干部即使不干活也能拿到可觀的績(jī)效獎(jiǎng)金。再者，有行政級(jí)別的干部本來(lái)工資就高于沒有行政級(jí)別的干部，績(jī)效資金再高，就會(huì)出現(xiàn)極不平衡的“雙高”。

如何解決績(jī)效獎(jiǎng)金分配合理科學(xué)的問題，筆者認(rèn)為可以從考核什么、怎么考核著手解決。

考核什么。考核無(wú)行政級(jí)別的干部應(yīng)以干部的工作量、工作效率、有無(wú)被投訴、上級(jí)考核情況、本職工作有無(wú)創(chuàng)新、出勤情況、同事評(píng)價(jià)、廉潔情況、受到表?yè)P(yáng)情況為主要考核因素，領(lǐng)導(dǎo)考核為次要因素。全面、公正地考核無(wú)行政級(jí)別的干部應(yīng)以干部的履職情況為標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少其他不必要因素的考核。有行政級(jí)別干部的考核，應(yīng)以他在一年內(nèi)完成了那些工作、處理了那些問題、在領(lǐng)導(dǎo)班子里發(fā)揮了何種作用、部下和單位成員的評(píng)價(jià)為主要考核因素，上級(jí)考核為次要因素。

怎么考核。分三個(gè)板塊考核：同事打分（80%）、領(lǐng)導(dǎo)打分（10%）、加分項(xiàng)目（10%）。采取年終述職的方式進(jìn)行，由單位全體成員按考核因素打分，去掉最高分和最低分后，平均得分為考核者的同事打分。設(shè)置加分項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，符合條件的考核者提供相關(guān)依據(jù)加分。領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)按領(lǐng)導(dǎo)班子成員打分，去掉最高分和最低分后，平均得分為領(lǐng)導(dǎo)打分。最后得分為三個(gè)板塊得分之和。績(jī)效資金為干部得分乘以每分單價(jià)。整個(gè)考核過(guò)程，都在同事、領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督下進(jìn)行，每個(gè)環(huán)節(jié)都有資料佐證。即使是那些考核得了不滿意分?jǐn)?shù)的人也無(wú)話可說(shuō)、無(wú)理可辯。

在制定考核方案前，各個(gè)單位應(yīng)該本著公平、公正的原則，廣泛征求本單位所有成員的建議與意見，不以單位領(lǐng)導(dǎo)的集體決定而漠視大多數(shù)干部的根本利益。

員工績(jī)效獎(jiǎng)金大于罰款合理嗎？分配參考方案二：

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績(jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍薄Ｆ髽I(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

不患寡而患不均，不患貧而患不安。不合理科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，放在誰(shuí)那里都不能忍受。公平公正的分配才能使每單位成員心悅誠(chéng)服。各個(gè)單位在處理績(jī)效獎(jiǎng)金問題上，一定要采取嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，及時(shí)公布大家認(rèn)可的考核方案、考核結(jié)果才是解決問題的關(guān)鍵之所在。

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