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裝飾公司薪酬制(一)基本薪酬制度的設計方法
以職位為導向的基本薪酬制度設計
以技能為導向的基本薪酬制度設計
1.以職位為導向的基本薪酬制度的設計
這種設計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和因素比較法四種。
方法 | 涵義 | 優缺點 | 適用情況 |
職位等級法 | 將員工的職位劃分為若干級別(即職級),按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。 例如將企業員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。 | ●優點:簡單易行,成本較低。 ●缺點:不能有效地激勵員工,尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。 | 適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。 |
職位分類法 | 將企業中的所有職位劃分為若干類型,然后根據各類職位對企業的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。 例如分為管理類、技術類等。 | ●優點:簡單易行,可做到同職同薪,且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。 ●缺點:將各職位劃分到某一類職位中時,有的科學依據不足,容易造成內部不公平。 | 適用于專業化程度高、分工較細、工作目標比較明確的企業。 |
計點法 | ●優點:較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”,并進行較為科學的分級,這就使得企業員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔工作的重要性和難度以及對企業的價值更加吻合,能夠更好地體現出內部公平性的原則。 ●缺點:操作較為復雜,成本較高。 | 是國外企業普遍使用的一種薪酬制度設計方法。 | |
因素比較法 | ●優點:既較為全面地考慮了各職位的價值,又具有較強的靈活性,是一種較為完善的基本薪酬設計方法。 ●缺點:復雜且難度大,需要人力資源管理專家指導才能完成,成本較高,而且不易被員工完全理解,對其公平性也常有質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。 |
2.以技能為導向的基本薪酬制度設計
具體可分為以知識為基礎的基本薪酬制度設計和以技能為基礎的基本薪酬制度設計。
(1)以知識為基礎的基本薪酬制度設計方法
比較適用于企業職能管理人員基本薪酬的確定。
(2)以技能為基礎的基本薪酬制度設計方法
比較適用于工作在生產和業務一線員工的基本薪酬的確定。
裝飾公司薪酬制(二)激勵薪酬制度的設計方法
激勵薪酬的設計方法主要包括:獎金制度的設計、員工持股制度的設計、員工分紅制度的設計。
1.獎金制度的設計
獎金是企業以現金的形式給予付出超額勞動的員工的薪酬,具有單一性、靈活性、及時性和榮譽性等優點。
企業可以根據自身的需要設立各種獎金,獎金的類型主要有:績效獎金、建議獎金、特殊貢獻獎金、節約獎金。
2.員工持股制度的設計
員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票的所有權計劃,是利潤分享的重要形式。
股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格來購買未來某一年份的同等面額的本公司股票,員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。
股票期權和持有股票的共同點是,都可以激勵持有者的長期化行為,但股票期權的激勵作用更大,同時風險也更大。
3.員工分紅制度的設計
裝飾公司薪酬制(三)員工福利制度
1.福利制度的含義和作用
福利是企業通過福利設置建立各種補貼、為員工生活提供方便、減輕員工經濟負擔的一種非直接支付。福利的提供與員工的工作績效及貢獻無關。
福利具有維持勞動力再生產、激勵員工和促使員工忠實于企業的作用。
2.福利的構成
(1)安全福利
(2)保險福利
(3)各種津貼
(4)帶薪休假
(5)其他福利
裝飾公司薪酬制(四)非經濟性薪酬
員工的非經濟性薪酬主要包括三個方面,
一是工作本身,二是工作環境,三是企業文化。
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作者:mayi8746,九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。
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