想想HR既要費盡心思尋找合適的求職者，又要“不折手段”挽留準備跳槽的優秀員工，真是心累想要離職！

留住好員工看似困難，實則不然，很多管理者在管理中犯下的一些錯誤其實是可以避免的。管理者一旦犯錯了，最先離職的就是優秀員工，因為他們擁有最多的選擇。

不能讓員工全身心投入到工作中，就很難留住好員工—這應該是管理常識，卻仍然有很多人不知道且做不到。

好員工的離去并非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，并稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情就是慢慢消減的。

“‘電力減弱’不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯；投入大量的時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”現象，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的慢慢消退，其中以下八種做法危害最大，為了留住好員工，請盡量避免：

1、制定一堆愚蠢的規則

2、無差別對待員工

3、容忍員工的不良表現

4、對員工的成績沒有肯定

5、關系不佳，不關心員工

6、不為員工描述公司的發展藍圖

7、員工無法追求自己的愛好

8、工作毫無樂趣

綜上所述，遇到員工離職先別急著怨天尤人，問題的癥結在于員工其實不是離職，而是離開老板離開公司。

附：員工離職原因盤點

短期離職分析

入職兩周離職與HR入職溝通有關

剛入職就離職，說明新員工產生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預期不符。對此，HR在為新員工做入職引導時，應盡可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等，讓員工對公司有較為客觀的認識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓、上崗等環節，讓員工對入職流程有充分的心里預期，并可向員工介紹公司的員工關懷方案，使員工產生對公司的親切感與歸屬感。

入職三個月離職與不能適應工作以及工作內容有關

這里有被動離職和主動離職

兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現問題，包括但不限于工作內容、職責、環境、崗位設置和面試標準等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環節的無效勞動量。

入職六個月離職與直接上級的領導有關

新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領導力培訓，使其了解并掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。

中長期離職分析

2年左右離職與企業文化有關

這時員工對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環境、甚至包括公司戰略、老板的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。

3—5年離職與晉升空間受限有關

有了三五年的工作經驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態，為其設計合理的職業發展通道；重中之重是調研職業市場供求關系，主動調整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。

長期離職分析

5年以上離職與厭倦和進步速度不平衡有關

工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，HR需要和部門領導協商給予員工新的職責，多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一，發展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業步伐；企業發展太慢，員工的上升空間小，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。