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酒店作為服務行業，對酒店的管理即是對人的管理。因此，重視人力資源管理對酒店有著非常重要的意義。在酒店人力資源管理中，工資薪酬管理體系的設計是最核心的內容之一，設計一個合理的酒店薪酬管理體系也至關重要。

酒店薪酬管理體系的設計涉及的范圍很廣，從確定工資級別和水平，制定員工的福利與其他待遇方案，發放各種補貼到獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的設計方式（如崗位工資，計件工資或績效工資）等都是薪酬管理體系應該關心的問題。而在設計酒店的薪酬管理體系時，普遍會存在以下幾個問題：

1、忽視激勵薪酬

有些酒店薪酬管理體系中含有了績效激勵的部分，但是所占比例也很少，難以發揮真正的激勵作用，調動員工的積極性。甚至效益不好的時候扣發工資，效益好的時候并不獎勵，致使效益工資形同虛設。因此，酒店在設計薪酬體系時應該要盡量體現出“能者優薪”的價值導向，增設績效工資，將薪酬分配和酒店的經營狀況直接掛鉤。

2、薪酬的分配模式過于單一

根據大部分的酒店薪酬管理體系，員工淡和旺季的薪酬相差無幾，這樣就會導致員工在旺季工作時容易產生不滿情緒，以至于影響到工作，并且他們是企業的一線服務部門，他們的不滿情緒的表現將直接影響到顧客的滿意度，從而影響企業的效益。因此，酒店應該根據各崗位設置和工作性質不同，實現不同崗位不同的薪酬核算辦法。

3、員工對薪酬體系制度的了解程度不夠

在設計薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬體系成功的因素之一，企業要盡力提高員工對薪酬體系的滿意程度。另外，為保證薪酬制度的適用性與被接受程度，公司應該根據自身的不斷發展狀況和員工的反饋對薪酬體系的定期調整做出規定。薪酬方案執行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。

4、難以實現真正的績效考核

酒店行業是典型的服務行業，為實現工資與能力真正的掛鉤，應當盡量搜集信息詳細了解所有崗位的工作特點及技能要求等，建立起一個有效的績效考核評估體系，把績效的考核評估結果與薪酬分配聯系起來，建立起薪酬分配系統與績效考核系統的積極互動機制。

總之，一個設計良好的工資薪酬體系直接與酒店的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力集中到幫助酒店的生存發展和競爭的方向上去。倘若酒店薪酬管理體系設計不科學，在很大程度上會影響到員工的滿意度，導致員工的工作積極性下降，甚至會影響到酒店日常的經營活動。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。