1. 具備競爭優(yōu)勢的薪酬
企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬, 使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度, 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力, 將使企業(yè)人才流失, 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。
2.公平合理的內(nèi)部薪酬制度
企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理, 會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會(huì)降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
3.基于工作績效的薪酬體系
一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度, 不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰
表現(xiàn)較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領(lǐng)都使出來。此外, 實(shí)行按績效付酬后, 管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致, 相反, 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息, 使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
薪酬設(shè)計(jì)原則：
第一、員工應(yīng)相信他們能夠滿足獲得額外收入的績效標(biāo)準(zhǔn)。報(bào)酬的激勵(lì)作用在于員工有信心或者這些報(bào)酬。
第二、獲得額外報(bào)酬的績效評測指標(biāo)應(yīng)該和組織目標(biāo)相吻合。如若不然誘人的激勵(lì)工資也許會(huì)使員工偏離工作的重點(diǎn)。
第三、員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的報(bào)酬。
第四、設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮員工會(huì)忽視那些沒有報(bào)酬的目標(biāo)。
1、只有根據(jù)本單位實(shí)際情況及自身特點(diǎn)建立合理適用的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；
3、薪酬激勵(lì)不應(yīng)單單是物資激勵(lì)和金錢激勵(lì)，應(yīng)該能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，一方面提高員工的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性；
4、客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又
其實(shí)，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團(tuán)隊(duì)分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當(dāng)帶來一系列問題。小編專注于股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵(lì)機(jī)制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時(shí)間，有不少案例和經(jīng)驗(yàn)，提供股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、招人、留人、激勵(lì)人等問題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動(dòng)力系統(tǒng)工具包》。
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