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激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資也和業績直接掛鉤，有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。
       激勵工資有類似獎金的性質，可以分為三種形式：
        1、投入激勵工資，，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。
        2、產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資，具體形式有計件工資、銷售提成等。
        3、成就工資，當員工為企業做出突出貢獻后，以增加基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是工資的永久性增加，

現在很多新公司還在用的傳統薪酬模式

傳統新公司薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設計最大的缺點是：

1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。

2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

工作量 = 產值 + 價值

薪酬的彈性越大，員工的創造力就越強！

如此基層如何來的緊張感？

新公司薪酬設計的主要導向是什么?

1、激勵多化：

按周期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。

2、層次差異化：

新公司按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。

3、雙向擴展化：

新公司由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。

4、未來價值化：

除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、愿景等。

另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：

1、挖掘員工深層次的需求；

2、必須懂得激勵理論；

3、選擇最佳的薪酬模式；

4、設計合理的薪酬流程；

5、設置薪酬體系的保障。

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