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擴張型企業在高速發展期，如何科學的制定薪酬提成激勵才更加有效果，更好的進行市場擴張呢？

一是偏低、偏高原則

即基本報酬偏低，業績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇。業績提成是指他所能給公司帶來的業績中績效的獎勵。

很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!

如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業務人員在本地區、本行業基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區本行業偏低，最多不要超過中等水平;業績提成可以在本地區本行業偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業績成果而非基本報酬。

二是上下利益捆綁

在擴張型企業，業務同仁的上級，有業務經理、業務總監、業務總經理，怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業務領導者不關心團隊績效?因為業務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關系。

假設業務領導者的獎金是用業務團隊的“傭金總和”來進行提成，它所產生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業務經理、業務總監、業務總經理充滿動力、充滿業績和巨大戰斗力的關鍵和秘訣。

假設你公司業務經理有30個業務員，那么做得好的業務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業務員大概領走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業務經理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業務經理會拼命地幫助業務員取得業績拿到提成。

擴張型企業要想快速發展，必須選好業務經理，業務經理要想賺錢，必須選好業務同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。

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