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員工出現懶散的現象，相信每一位管理者在管理當中都會遇到，如果是個別員工懶散，那基本就不算是問題，直接制定制度和考核施加壓力就行，要不干脆辭退以免影響士氣。最難搞的是全體員工普遍懶散員工的現象，這時候就不僅僅是某一位管理者的管理問題了，普遍問題一定是文化的問題。

假如作為我們新任的管理人員馬上擁有實權，又能100%地一次性辭掉所有懶散的員工，那問題也就好解決。可難就難在不能一次性換掉所有懶散的員工，分批換新招進的員工又很容易受環境的氛圍影響，漸漸的變為懶散的員工。冰凍三尺，非一日之寒，要徹底解決文化問題背景下的員工懶散現象，還需從以下幾個方面著手去改變：

找出員工懶散的根本原因所在。

員工普遍懶散的企業，，一般都說明員工是不認同企業的，更別提所謂的忠誠度、歸屬感了。這個時候，我們的調查分析思路應該如下：

1、企業以前或現在實行的制度是否合理，員工是否認同？   

假如員工不認同公司的現有制度，而企業又強制性地要求執行時，這個時候員工就很容易產生消極思想甚至抵觸行為，時間長了就容易產生厭惡心理，假如提出的意見不能被重視或采納，則員工就很容易變的得過且過，隨便“混”日子，從而會越來越懶散。此時就需要認真審視公司的各種制度是否公平合理，這些可以從員工的談話中找出來。征求一下員工的意見，征得懶散員工中部分積極分子的支持尤為重要。優化制度合理化時要兼顧企業的利益，那樣在向公司提出修改制度的意見時，能夠獲得公司高層的支持，也方便我們論證優劣。

2、企業當前的薪酬分配是否公平、合理？

假如企業出現薪酬分配不公平不合理現象，那就容易讓員工抱著埋怨心理工作，賭氣的心理作用下故意和管理者對著干。如果這時候管理者采取強硬手段去管理的話，很容易走向員工利益和企業利益矛盾的極端對立面。此時如果繼續允許不公平現象存在的話，無論做什么激勵措施都好，都是很難平衡員工的心理的，也更難平復他們曾經的“創傷”。此時要想重新激活員工的內在動力，改變懶散的風氣，就要堅決的取消不公平的薪酬分配，哪怕遇上老臣子或老板的反對，都要堅持。你要讓員工看到你明顯的為他們努力爭取，他們才可能會支持你的改革工作。所以說，容忍不公平的現象存在，很多企業的員工懶散主要就是因為這個原因。因為做多做少一個樣，吃“大鍋飯”誰愿意多付出呢？

3、企業的管理是否太過專制，缺乏人性化？

一旦企業管理過于專制，員工都被管的“服服帖帖”的，那員工就容易形成死氣沉沉的氛圍，員工是推一下動一下，不點就不動，象個機器人一樣。專制，代表著抹殺員工的自主能動性，抹殺員工的積極和創意，此時如果公司又存在不合理的制度和不公平的薪酬分配時，員工更是沉默寡言，發現什么問題和隱患也不會主動提出來。這時候，企業和員工的雙向溝通就完全隔絕了，管理人員是很難聽到員工的真心話的，有的更多是敷衍。

5、對癥下藥，逐步改變企業的大環境。   

在這個階段，一定要征得員工和公司決策層的大力支持，營造良好的工作氛圍，提供一個公平公正的平臺讓員工自由發揮。獎優罰劣，紀律嚴明。

6、適當的從外部引進一些優秀人才，培養中堅力量。

有時，通過外部招牌對內部員工進行施壓，也是一種手段。在企業的改變有點起色時，這個時機尤為重要。選擇內部一些可塑性很強又有影響力的員工和外聘的優秀員工一起接受公司重點培訓，進一步擴大影響力。適當的時候，可以辭退一些懶得無可救藥的“懶蟲”，以取到震懾的效果。

7、最重要的一點，是如何對企業的經營重新定位和員工未來職業發展的定位。

對于出現員工普遍懶散現象的企業，一般都是企業遇上瓶頸或者經營困境才導致員工無事可做，逐漸養成懶散的習慣的。一旦企業做好內部調整時，甚至在內部開始調整時，企業就應該將工作重心放在企業將來的定位問題上。確定了企業的定位問題，員工的定位問題就容易解決了。基于這點，就要靠企業經營者的眼光和專業了，行業不同，我也不便贅述了。我想管理課題的研究都是研究其共性，是否能夠借鑒和套用，那還需要實踐去證明，具體問題具體分析嘛。

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