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一、成長型企業如何制定薪酬制度

（一）成長型企業如何制定薪酬管理體系？

1、薪酬定位

長型企業的薪酬主要根據什么制定，為什么需要這樣制定等問題。企業結合自身發展戰略、企業文化和外部環境進行薪酬定位的策略制定，以明確確定自身的薪酬在行業內處于什么樣的地位。

2、薪酬水平

成長型企業能夠制定好薪酬水平的策略對于企業的穩定和發展非常重要，很多企業就是因為薪酬水平較低而導致員工頻繁流失，同時又無法吸引到更好的員工加盟。

3、薪酬結構

所謂薪酬結構主要就是指成長型企業的薪酬構成元素。在進行薪酬結構的策略制定之前，企業首先需要做好工作分析和崗位評價，通過這兩個步驟可以讓不同崗位的特點、價值和重要程度清晰的表現出來。

4、薪酬調整

企業管理層需要做好內部調查，對員工的薪酬調整預期做出統計分析，然后是外部薪酬調查，主要提供薪酬調整的參考依據。一內一外巧妙結合可以很好的解決企業薪酬調整難的問題。

（二）成長型企業如何制定薪酬制度

1、對崗位工資制度的評價：

崗位工資制按照一定程序，嚴格按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。

2、對績效工資制度的評價：

（1）績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。

（2）績效工資的效果受外界諸多因素制約。

（3）績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

（4）員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。

3、對混合工資制度的評價

各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

4、對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。

（1）不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

（2）建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

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