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對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，從容安排進(jìn)一步的篩選。

（一）個人簡歷與申請表的特點

簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對所提供信息予以核查與證實。

精心設(shè)計的申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。所以很多企業(yè)在進(jìn)行人員招募活動時，會預(yù)先設(shè)計“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用。

（二）申請表的主要內(nèi)容

一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到以下四方面的信息。

（1）有關(guān)申請人的客觀信息。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

（2）申請人過去的成長與進(jìn)步情況。如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定。

（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機(jī)。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因。

（4）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息。國外有一項研究對大型企業(yè)零售商店和超級市場的人員信息研究中發(fā)現(xiàn)，對工作申請表中“沒有自己的汽車”、“與父母居住在一起”等問題的回答與該員工的偷竊行為正相關(guān)。

由此看來求職申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵，需要組織進(jìn)行分析與研究。

（三）設(shè)計求職申請表時需要注意的事項

求職人員申請表的設(shè)計要以職位說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定的目的，不要繁瑣、重復(fù)。另外，申請表的設(shè)計還需要符合國家的法規(guī)與政策。例如在美國，1964年的民權(quán)法案明確規(guī)定種族、膚色、宗教、性別、原國籍等項目不得列人求職者申請表。

專業(yè)筆試法

筆試是讓應(yīng)試者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由評估人員根據(jù)應(yīng)試者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異，目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有以下兩種。

（一）論文形式的筆試

該種筆試是讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示其所具有的知識、才能和觀念等。其優(yōu)點在于易于編制試題，能測驗書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力：其缺點是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。

（二）測驗形式的筆試

該種筆試以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力和觀點。該方法的優(yōu)點是：

①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評價。

②費(fèi)時少，效率高。

③應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。

④成績評定較為客觀。主要缺點在于不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

筆試的目的是選擇合適的員工，試題設(shè)計自始至終要符合測試目標(biāo)。目前我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容過分專業(yè)化，書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離，所得成績對候選人的工作預(yù)期結(jié)果不是十分理想。

一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計知識考試）一般知識測試（外語考試、計算機(jī)知識考試），往往采用筆試的方式，專業(yè)筆試比較適合于作為初步篩選的工具。

面試含義

面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員挑選方法。

面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。有些研究結(jié)論認(rèn)為面試是一種可靠度不高的信息來源；也有研究提出面試是一種有效的甄選工具。目前比較一致的觀點是認(rèn)為面試的效果取決于面試實施的方式。

面試的特點

與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點主要表現(xiàn)在以下方面。

1.直觀性

俗話說“眼見為實，耳聽為虛”，招聘人員通過與應(yīng)聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關(guān)于求職者的最真實信息。

2.全面性

面試是一種綜合性的考試，在很短的時間中可以獲得關(guān)于求職者的口頭表達(dá)能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風(fēng)度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。

3.目標(biāo)性

面試過程中可以通過對求職者操作技能的直接考察，克服筆試過程中出現(xiàn)的“高分低能”現(xiàn)象，并可以根據(jù)不同的求職對象有所針對性地提出問題，對主試感興趣的某方面內(nèi)容做深入、靈活、詳細(xì)地考察，從而提高人員選拔的有效性。

4.主觀性

面試最大的缺陷在于主觀性。由于對應(yīng)聘者的考察主要依賴于主考官的主觀判斷，所以招聘人員本身的經(jīng)驗、愛好和價值觀等內(nèi)容都會影響到面試的結(jié)果，同時對考生的社會贊許傾向和表演行為難于防范和識別。如何克服面試活動中出現(xiàn)的偏差，使面試活動更為科學(xué)、客觀和正確，成為招聘設(shè)計工作的重要目標(biāo)之一。

面試的工作流程

1.面試前的準(zhǔn)備

在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表；制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容，需要證實的疑點和問題，針對不同的對象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重；制定面試評價表；確定面試的時間、地點、人員及組織形式。

2.面試初始階段（3-4分鐘）

在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。常用的方法是寒暄、問候，或從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應(yīng)聘者把握時間，從而對面試活動進(jìn)行控制。

3.面試深入階段

主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實際性探察。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡量采用開放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

4.結(jié)束面試

控制面試時間，及時結(jié)束面試；對應(yīng)聘者表示感謝。不論應(yīng)聘者是否會被錄用，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束；整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關(guān)材料并做出總體評價意見。

面試的種類

面試一般被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

1.結(jié)構(gòu)性面試

結(jié)構(gòu)性的面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價的過程與方法。該方法的優(yōu)點是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。主要的缺點是靈活性不夠，如面試人多考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

（1）行為事件面談法。這種面試類型由湯姆·詹斯開發(fā)，依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。典型的問題有：談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。可以采用具體的插話和追問模式引導(dǎo)候選人報告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S-Situation當(dāng)時的情境是什么？T-Task具體的任務(wù)是什么？A-Action采取了什么具體行動？R-Results結(jié)果怎么樣？

行為事件面談法的優(yōu)勢有以下幾點：

①客觀性。行為事件面談一般要基于已有的勝任素質(zhì)模型和各種素質(zhì)的行為描述，對應(yīng)聘人員的回答做出分析和判斷的，而在傳統(tǒng)的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)，如果有也僅是代表個人的，具有很大的主觀性。

②針對性。行為事件面談過程中，面試人員可根據(jù)該崗位的特點，要求應(yīng)聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應(yīng)聘人員陳述的事件預(yù)測他未來在該方面的行為表現(xiàn)，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗和曾從事的活動，應(yīng)聘者的許多報告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業(yè)績的好壞不得而知。

③準(zhǔn)確性。行為事件面談法關(guān)注應(yīng)聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。而在傳統(tǒng)招聘面談中，應(yīng)聘人員自己評價自己，如描述的優(yōu)缺點、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現(xiàn)。

④真實性。在行為事件面談過程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時如何表現(xiàn)和回答問題的書，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區(qū)分度。而行為事件面談法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應(yīng)聘人員的實際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實度。

（2）情景面試。情景面試由加里·萊瑟姆及其同伴開發(fā)，面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情景提出問題，如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘，他看上去困惑和沮喪，你會怎樣做？情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心里特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。

2.半結(jié)構(gòu)性面試

半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。這種類型的面試要求面試人制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。這類面試所獲得的信息雖然在不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高，但所獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)。

3.非結(jié)構(gòu)化面試。

非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的，面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問。這種方法的主要缺點是比較耗費(fèi)時間；對面試人的技能要求高。這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。

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作者：mayi8746，九年團(tuán)隊激勵、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗。