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一個有能力的管理者或者老板，除了把自己的工作和團隊打理的井井有條，還有要有能培養人才的能力，如果事事都要靠自己才能做好，那證明你不是一個好的管理者，因為一個人的精力畢竟有限，就算一個人再厲害也無法做太多超負荷的工作，早晚要累垮，經營企業就是經營人，努力提升員工的素質，將員工培養成為高素質的有用人才，然后相助自己，才是工作的重中之重。那些平日里總是想盡辦法去奴役他人，想從對方那里獲得無盡好處的領導是最為愚蠢的。

對于員工而言，絕大多數職場員工都渴望自己在跟隨領導的過程中，學到知識，學到本領，水平能有大幅度的提高。如果情形真如他所愿，從領導那兒學到了真實本領，那么他會非常愿意跟隨這位領導，對領導表現出一種深深的依賴。

有相當一部分領導有一種認識上的誤區，他們擔心員工被自己培養好后，有朝一日會取代自己的領導地位。實際上，這種認識犯了方向性的錯誤，員工被培養好，能力得到提升，說明領導教導有方。員工的能力越強，管理者的績效也就越大，兩者呈正相關。從這個意義上說，管理者培育員工是非常有必要的。

此外，管理者將會因此獲得更多的時間去學習，去提升自己，使自己具備更強的能力。與此同時，獲得進步的員工也會變得更有自信，并往往會對管理者心存感激。還有，很少有領導因為出色地培養出員工而被取代和解雇。如果真是那樣的話，誰也不會再輕易去教導任何人。這樣不明智的事，只有那些目光短淺的組織做得出來。所以，準備培養員工的管理者大可不必為此憂心忡忡。

愿意培養員工，并進而提升自己成就的管理者通常被稱為教練式管理者。整體上看，教練式管理者培養員工一般從兩方面來進行，一是要從員工的思想意識入手，培養好員工思想，調整好員工狀態；二是把解決問題的知識和技巧告訴員工，并督促員工執行解決方案。簡單來說，就是引導員工愿意做和指導員工如何做。

從思想上培養員工是非常重要而且必要的，因為這關系到讓員工認同組織、認同自己。領導對員工的思想培養，主要是以組織的價值觀去影響員工的價值觀，使其認同組織價值觀，最終讓組織擁有共同的牢固的思想基石。為此，管理者總是不遺余力地花大量時間去樹立組織價值觀，總是不停地宣揚職場組織價值觀。他們用自身的行為去體現價值觀，并不斷地鼓勵別人來檢查、監督他的行動。

管理者尊重員工的多樣性，但同時，強調員工的多樣性需在組織價值觀的框架之內，以此來保證組織內的一致性。當組織價值觀得到組織成員的認同，也就是說組織成員有了一個共同的價值觀之后，組織成員就有了一個共同協作的基礎。這時，就會產生巨大的能量，組織成員的熱情和動力會被進一步提高，職場工作效率也就自然能夠得到提升。

將解決問題的知識和技巧告訴員工，需要刺激員工的學習欲望。如果員工沒有任何學習的欲望，則很難強迫他學習，即使強迫成功，效果也不會好。所以需要想方設法刺激員工的學習欲望。員工通常是沿著管理者的腳印前進的，所以管理者要做好員工效仿的榜樣。具體來說，就是管理者不是直接告訴員工怎么做，而是自己去學習，去實踐。這樣會激發出員工的求知欲望，使其自覺去學習。

對于有學習欲望和被激發出學習欲望的員工，管理者可以給予真誠耐心的教導，不要表現出不耐煩，以免使事情半途而廢。在培養員工的時候，管理者要注意因材施教，不要武斷地認為其朽木不可雕，實際上沒有誰是真正的朽木，只要訓練得法，都可以成才。

如果管理者真的視他們為朽木、包袱或絆腳石，阻礙了組織的進步，就可能讓他們變得自暴自棄，不思進取。嚴重者，還會由此對組織和管理者失望，還可能懷恨在心。這顯然是管理者職場的失敗。正確的做法是，管理者不但不應該“遺棄”他們，反而還要多花費氣力幫助他們取得進步、實現夢想。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。