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如今教育培訓(xùn)事業(yè)在我國(guó)蓬勃發(fā)展，該行業(yè)的不斷壯大并將帶動(dòng)一波熱潮。那么符合它的管理方法制度該如何設(shè)計(jì)呢？教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度該如何設(shè)計(jì)呢？

教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度1：正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核的三大目的：

一是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)；

二是直接提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效；

三是支持員工提升個(gè)人能力。

在實(shí)施考核時(shí)，更多采用正激勵(lì)，通過(guò)建立正面文化，沿著利他共贏的軌跡運(yùn)行。

績(jī)效考核不是利益分配工具、也不是監(jiān)控員工工作狀態(tài)的手段、更不是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)隨意扣取員工收入的砍刀，如果這個(gè)認(rèn)知不到位，績(jī)效考核不可能成功。

教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度2：績(jī)效考核是技術(shù)問(wèn)題

很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核都是連績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估都沒(méi)有區(qū)分清楚，他們往往將業(yè)績(jī)量化指標(biāo)與行為能力標(biāo)準(zhǔn)混雜在一起設(shè)計(jì)操作，這便屬于典型的為了考核而考核、胡亂搭配考核。

績(jī)效考核是一門(mén)管理技術(shù)，具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性。很多老板、工作經(jīng)驗(yàn)薄弱的人力資源管理者，沒(méi)有績(jī)效考核管理經(jīng)驗(yàn)，也沒(méi)有參加系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，只是憑自己的感覺(jué)、小聰明、別人的一些資料，就開(kāi)始做起績(jī)效考核，結(jié)果可想而知。

所以，績(jī)效考核是一門(mén)技術(shù)，需要仔細(xì)學(xué)習(xí)的技術(shù)。

教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度3：績(jī)效考核是關(guān)于人的問(wèn)題

績(jī)效考核的推行有難度，主要是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)因素：

1、復(fù)雜的不是方法，而是人的思想；

2、統(tǒng)一方法前，先要統(tǒng)一思維；

3、管理者挺一挺就接受了，決策者自己不夠堅(jiān)持；

4、導(dǎo)向性不清晰，解決 “員工為誰(shuí)做” 比 “如何令員工做好” 更有價(jià)值；

5、一開(kāi)始就追求盡善盡美，沒(méi)有做好曲折坎坷、持續(xù)優(yōu)化的準(zhǔn)備。

因?yàn)榭?jī)效考核關(guān)系到員工的切身利益（包括收入、職位、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)價(jià)值等），其敏感度無(wú)以倫比,所以在制定績(jī)效考核的時(shí)候，一定要關(guān)注人的感受與需求，不能只考慮方法，掉進(jìn)方法論的陷阱。

另外，設(shè)計(jì)與推行績(jī)效考核的人也很重要，如果這些人不具備專(zhuān)業(yè)能力、心態(tài)不穩(wěn)定、對(duì)個(gè)人利益患得患失，勢(shì)必影響績(jī)效考核的成效。

教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度4：績(jī)效考核選擇正確的模式

績(jī)效考核有很多工具，傳統(tǒng)的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等等，多數(shù)考核都是KPI+CPI+BSC這種模式，但這種模式并不適合薪酬激勵(lì)。

有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了追求簡(jiǎn)單，實(shí)行評(píng)分或打分制，并且以此取代考核。評(píng)分制的價(jià)值其實(shí)十分優(yōu)先，短期有點(diǎn)價(jià)值，可是作為單一模式很難持續(xù)。

而作為小微培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如實(shí)行傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，費(fèi)人費(fèi)力效果卻不好。如果績(jī)效模式用錯(cuò)了，結(jié)果是什么？

1、先天腦癱，后天再努力也白搭；

2、激勵(lì)無(wú)效，錢(qián)多也不用到刀刃上；

3、從設(shè)計(jì)開(kāi)始就誤入歧途、走進(jìn)迷宮，看起來(lái)很美好，卻可能越繞越遠(yuǎn)；

4、回到原點(diǎn)，周游一圈，發(fā)現(xiàn)做與不做差不多。績(jī)效與激勵(lì)設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的核心，而模式是核心的中心。

所以，每一個(gè)機(jī)構(gòu)要根據(jù)自己的情況來(lái)建立正確的考核模式！

教育培訓(xùn)行業(yè)如何制定員工中長(zhǎng)期激勵(lì)制度5：文化與價(jià)值觀

很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在業(yè)績(jī)下降、管理困難時(shí)，就想推行績(jī)效考核，分解責(zé)任與壓力；也有些企業(yè)在利潤(rùn)下滑時(shí)，就極力拉員工入股，共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種現(xiàn)象就好比人得重病時(shí)才去看醫(yī)生，難免投錯(cuò)醫(yī)用錯(cuò)藥。

大多數(shù)員工愿意與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分享發(fā)展成果，只有極少數(shù)能夠與企業(yè)一起面對(duì)挑戰(zhàn)、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，這就是人性。

如果沒(méi)有共贏的思維，沒(méi)有擔(dān)責(zé)的高度，團(tuán)隊(duì)就不是團(tuán)隊(duì)而是團(tuán)伙。如果將績(jī)效考核比喻成樹(shù)苗，那么文化與價(jià)值觀就是土壤，再優(yōu)質(zhì)的樹(shù)苗也要種在適宜、肥沃、不斷獲得水分的土壤里，才能茁壯成長(zhǎng)。

對(duì)于管理員工和打造團(tuán)隊(duì)，很多創(chuàng)業(yè)者苦于找不到方法？小編從團(tuán)隊(duì)建設(shè)、股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn)課程、員工激勵(lì)、合伙人制度9年時(shí)間，有不少案例和經(jīng)驗(yàn)，提供招人、留人、激勵(lì)人、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等問(wèn)題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動(dòng)力系統(tǒng)工具包》。

創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯(cuò)，關(guān)鍵是，你能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無(wú)能為力，老天就會(huì)為你打開(kāi)一扇窗。

作者：mayi8746，九年團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗(yàn)。