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家族式管理的優(yōu)點 盡管許多家族企業(yè)管理平庸、技術(shù)低下，但仍有很強的生存能力和競爭能力，這就是家族式管理模式特有的優(yōu)點，集中表現(xiàn)在：

一、企業(yè)的員工多實行終身雇傭制，員工穩(wěn)定且很少流動，因而人力資源開發(fā)投資少，員工培訓(xùn)成本低，且能確保員工的整體素質(zhì)高。

二、職工對企業(yè)的依賴性強，企業(yè)有較強的凝聚力。終身雇傭和年功工資制使員工不愿離開企業(yè)，一旦跳槽到新的企業(yè)，工資福利就重新從零開始。因而將員工的利益和命運與企業(yè)聯(lián)在了一起，能提高企業(yè)的耐久力和抗風(fēng)險能力。

三、內(nèi)部人際關(guān)系和諧。家族式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權(quán)力較少，用個人權(quán)威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業(yè)的人事糾紛少，不易產(chǎn)生西方企業(yè)那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。

當(dāng)然，家族式管理也有一些缺點：

一、企業(yè)文化難以形成。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工精神面貌、內(nèi)心信念的集中體現(xiàn)，家族企業(yè)由于受家族內(nèi)部關(guān)系的影響，企業(yè)文化難免帶有很強的家族色彩，非家族成員很難融入其中，形成有凝聚力的企業(yè)文化。

二、難以建立科學(xué)的約束和激勵機制。由于家族企業(yè)的文化難以形成，在激勵制度上，只能跟金錢掛鉤。因為錢是掌握在家族手中的，多獎少獎都由家族說了算，這樣易走入每當(dāng)提及獎勵便想到錢的誤區(qū)，而且家族企業(yè)激勵機制的主觀性隨意性都較大，企業(yè)不注重滿足管理人員其它方面的需求，不能夠建立科學(xué)的激勵體制。

三、用人機制落后。主要表現(xiàn)在：1.用人重忠誠輕才干。2.用人沒有長遠(yuǎn)的計劃，一般不對員工進行培訓(xùn)，不參觀學(xué)習(xí)、不進行實際考察。3.高技術(shù)人才和管理人才得不到應(yīng)有的地位和尊重，他們總有替別人“打工”的感覺，不利于自身才能的充分發(fā)揮。

四、企業(yè)家長的權(quán)利陷阱。企業(yè)“家長”一般很難接受從企業(yè)的至高位置上退下來的現(xiàn)實，因而不愿過早地進行權(quán)利的交接，讓新的更有能力的人來接替他。企業(yè)“家長”還時常不能處理好分權(quán)和集權(quán)的關(guān)系，常造成“欲集不能，欲放不忍”的尷尬局面。

那么怎么管理好家族企業(yè)？

在新的時代背景下，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是“個人英雄主義”時代，僅僅憑借家族的智慧，必然被淘汰。隨著中國家族企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)已經(jīng)初具規(guī)模，必須擁有一支現(xiàn)代化的高層管理隊伍。不可否認(rèn)，在引入高層管理人才時難免會出現(xiàn)企業(yè)不愿看到的結(jié)果。有些有能力的職業(yè)經(jīng)理人卻缺乏職業(yè)道德，或竊取了家族企業(yè)的核心能力，或強占了家族企業(yè)的渠道，或浪費了家族企業(yè)的巨大資源。但家族企業(yè)的決策者不不可因噎廢食，關(guān)閉了引進高層管理人才的大門。

核心管理人員的選拔是困擾眾多家族企業(yè)家的一個問題。一般來說，家族企業(yè)可以首先在家族內(nèi)進行人才的選拔，家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起一套完善的人才的培養(yǎng)、選拔機制，對家族內(nèi)成員同樣要進行認(rèn)真的培養(yǎng)與選拔。而當(dāng)家族內(nèi)成員無人勝任管理重任時，則必須大膽啟用外來人員；否則，企業(yè)就會由于人才斷層而被淘汰。

制度也是家族企業(yè)必須解決的問題

制度問題是企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心問題。隨著家族企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)逐步規(guī)范化，必須建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。企業(yè)初創(chuàng)時期，可能由于主客觀條件的不完善，企業(yè)無法建立各項制度，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，沒有一套完善的制度則很難保證企業(yè)的長期發(fā)展。制度建設(shè)是保證企業(yè)能夠長期健康發(fā)展的重要條件。這一時期，企業(yè)必須建立起完善的決策制度、財務(wù)制度、監(jiān)督制度。要摒棄企業(yè)初創(chuàng)期的憑經(jīng)驗進行管理的模式，應(yīng)代之以規(guī)范的公司治理機制。

引入高層管理人才。企業(yè)的高層經(jīng)理人員是企業(yè)經(jīng)營管理的決策者，其素質(zhì)高低、才能發(fā)揮程度對于企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的作用。在家族企業(yè)的模式下的人才機制大多是“任人唯親”，這在創(chuàng)業(yè)時期由于家族的“親和力”及不計報酬地勞動而產(chǎn)生獨特的優(yōu)勢，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大以后，并非所有家族成員都符合企業(yè)的需要，有的還產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。如果這種情況發(fā)生于高層經(jīng)理人員，危害則更為嚴(yán)重。在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，家族企業(yè)的人才機制的缺點越來越明顯了。人才機制社會化的本質(zhì)就是使人才能夠在開放、競爭、激勵與約束完備的環(huán)境中參與到企業(yè)的生產(chǎn)、管理中去。目前出現(xiàn)了許多新的方法，如股權(quán)激勵、浮動工資、技能工資、目標(biāo)管理等。中國的家族企業(yè)進行人才機制社會化的根本途徑是：一是建立高層經(jīng)理人員開放競爭、擇優(yōu)錄用的機制，使優(yōu)秀的非家族成員能夠充分發(fā)揮經(jīng)營管理的才能；二是吸取現(xiàn)代人才激勵理論的有關(guān)方法，如前述股權(quán)激勵、目標(biāo)管理等；三是實施團隊管理，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，通過增強班組成員的凝聚力以提高生產(chǎn)效率；四是提高科技人才的比重，進行知識管理。

在時代發(fā)展的前沿，每個家族企業(yè)必須認(rèn)真對待轉(zhuǎn)型的問題，并利用正確的策略，以獲得可持續(xù)的發(fā)展。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗。