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 創業的小公司，剛畢業的大學生在公司學到東西就想走怎么辦？公司辛苦培養的員工想離職怎么辦？相信這是大部分中小企業家關心的一個問題。我們來探討一下。

首先，員工學到東西就像走這句話本身就有問題。員工辭職只是因為學到了東西，在人才市場更有競爭力了嗎？答案不盡然。

其實在面對這個問題，就意味著：投資在員工身上，風險確實很大，但是你依然不得不投資，否則你的企業將無法長期運轉。以下就是針對公司辛苦培養的員工想離職怎么辦這個問題作出的總結。

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策一：首先所謂的工作過程中的成長培訓，最先受益的肯定是公司，其次才能是員工。老板不要覺得是給了員工機會和平臺去學習去成長，最終員工是欠了自己的。所謂的機會和培訓，就是員工在所處的崗位上自己一點一點的工作。而這份工作是付費的，而且老板給的工資是符合這個崗位的。

員工就是為公司創造利益而存在的，如果掌握了技能和經驗的他還在公司的時候，您沒有好好加以利用，這就是做老板的無能和失職，先自我反省一下。

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策二：不斷完善用人機制和薪酬體系。員工在經過幾年努力后，業務技能有了提高，并且具備了能夠獨當一面的工作能力和對事物的判斷處理能力，但不能讓他在職務上得到晉升或在薪酬待遇上得不到體現，讓其實現自我努力的價值，同樣對員工的培養也會變得毫無意義。因此，就企業而言，如果企業不斷地發展壯大，經濟效益顯著提高，就應該根據企業的發展實際，不斷的完善人力資源管理體系和薪酬分配體系。

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策三：實行優勝劣汰考核機制，建立健全科學合理的分配制度。讓員工感知“能者上，弱者下”的緊迫感。假如沒有合適的崗位和職務，也要在薪酬分配上有所體現，讓員工知道有努力才會有收獲，有付出才能實現美夢成真的那一天。唯有這樣，才能留得住員工，才能讓員工遵守勞動合同中的各種承諾和約束，才能讓員工安心在企業工作，為企業的發展做出更大的貢獻。 

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策四：為員工制定職業生涯發展規劃。職業發展問題一直便是影響新員工發展的一個重要因素。員工獲得職務晉升或自我價值的提升，是其職業生涯發展在組織中的具體體現。企業在對員工職業生涯發展的引導上，必須要做到對員工真正關心和負責。一個企業如果不能夠讓員工在工作中及時得到培訓，職業技能得不到持續發展和成長，他們最終很可能會另謀高就，流動到培訓制度完善，有更大發展機會的企業中去。因此，加強對新員工的職業指導，真正關心他們的成長，就要與他們一起制定職業發展規劃，定出發展目標，在分階段制定發展計劃，分步實施。而企業同時應該本著長遠發展的目光考慮未來幾年或更長時間可能空缺的崗位或職務，結合員工個人發展目標有目的地進行培養。

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策五：企業要發展，必須重視對員工的進一步培養。對員工的培養不是一朝一夕的，要有時間性和耐性，要隨時關心員工的動態，掌握員工的發展潛力，了解員工的實際工作能力。只有企業真正對新員工用心了，企業才能擁有源源不斷的生命

公司辛苦培養的員工想離職怎么辦對策六：不斷提供培訓，是公司留住員工的手段。內部培訓，公司要有料；外部培訓，公司得有錢。外部培訓可以和員工簽署服務協議，圈住員工一段時間，如果在規定時間內離職，他得賠公司錢。

我們在探討的是：為什么好的人才是留不住的呢？關于留住人才，李嘉誠的秘訣是：“第一，給他好的待遇，第二，給他好的前途”。 作為老板，如果在薪資上達不到要求，那就得在職業發展上滿足員工的需求，那么成體系的培訓和輪崗機會。如果你都給不了，對方怎么會不走？如果你想要的更多，比如，希望員工學到東西后就死心塌地給你打工，那你必須拿出公平的對價來。

現在的大學畢業生都是90后，這一代人成長于網絡科技迅速發展的年代。與我們相比，他們有更多的選擇，而經濟負擔沒有那么重。觀念更加的自我，而且目標感會更加明確，更勇于選擇嘗試，更不怕歸零。因而他們的流動率更高。

當員工已經有了更好的選擇，那么接下來只能從“了解情況”跟“避免關系惡化”為主。把離職員工變成你的內部客戶。畢竟凡事留一線，日后好想見。目前比較大型的公司的做法是針對離職人才建立人才庫，待將來有合適的崗位與其匹配，再邀請他出任也未嘗不可。

時代不一樣了，不要再做祥林嫂感嘆人才為何離你遠去，創業者要保持一個好的心態——來，我用心教，走，我是送上祝福和感謝！

給創業者的箴言：其實做企業其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業，必然是內部和諧、外部和諧的統一體，離開了和諧，企業難以成為一架運轉的機器。惟有和諧，才能促進企業快速健康持續發展。    

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