久久精品这里精品-freeeⅹxx性欧美hd浪妇-在线国产视频观看-亚洲特级av|www.qiangsheng88.com

眾所知周，按照“能力”和“意愿”兩個維度來區(qū)分，員工可分為四種：高能力高意愿，高能力低意愿，低能力高意愿，低能力低意愿。“雙高”的人，家家都喜歡，不用討論，“雙低”的人，家家都討厭，也不用討論。難就難在，那些“高低杠”的人怎么辦。如何管理忠誠度高能力差的員工？這個提問中涉及到的模型，就是低能力高意愿，“高低杠”其中的一種情況。我認為對于這類人的去留，還得視具體情況而定。

如何管理忠誠度高能力差的員工參考一：總體原則，是可以培養(yǎng)，所以優(yōu)先考慮繼續(xù)留用。因為意愿（即工作態(tài)度）非常重要，同時也是非常難以培養(yǎng)的東西，想比較而言，能力卻是比較容易培養(yǎng)的。意愿跟人的三觀緊密相連，屬于思想層面的東西，改變一個人的思想有多難，可想而知。能力跟實踐相關(guān)，屬于操作層面的東西，只要有合適的平臺、足夠的機會、合理的培訓(xùn)，是可以短期突破的，所謂熟能生巧。所以對于意愿高對于公司忠誠度高但能力低的員工，可以通過提升其能力，把他變成雙高人才。要知道，提升一個人的能力，比改變一個人的意愿，容易的多。

如何管理忠誠度高能力差的員工參考二：對于員工對公司有極高的忠誠度但是比較松懈但是還留有一絲沖勁，又愿意學習的老員工，一定要提供更多的學習機會。老員工對公司的忠誠度很高，工作盡心盡力，又為企業(yè)付出了許多心血。幫助老員工獲得更大的成長，既是尊重老員工，又能降低企業(yè)培養(yǎng)人才的風險。

如何管理忠誠度高能力差的員工參考三：激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位

激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。

激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化

兌現(xiàn)到尾就是公司說的話一定要算數(shù)，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響這些員工

如何管理忠誠度高能力差的員工參考四：說明情況：贊揚她對公司的極高忠誠度，但是要指出她的表現(xiàn)仍然沒有達到標準，你準備幫助她改進。 給員工機會解釋他或者她的問題。員工表現(xiàn)不好可能有合理的原因，比如缺少時間、資源或者培訓(xùn)。當然，這些問題也有可能有夸張的成分。 拒絕借口。很多時候，表現(xiàn)不佳的員工之所以能夠逃避工作是因為他們被允許這樣做。現(xiàn)在到了讓他們承擔自己的職責，同意改善表現(xiàn)的時候了。同意一份改進計劃。經(jīng)理們可以向表現(xiàn)不佳的員工提供一份業(yè)績改進計劃。但是這種計劃必須包含“期限”這個詞，也就是說你會從現(xiàn)在開始注意該員工的表現(xiàn)，他/她必須在一定的時間期限內(nèi)做出改進

如何管理忠誠度高能力差的員工參考五：績效考核督促忠誠度高但是能力稍微差的老員工。聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷、唯能力，所有的唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成。用制度去規(guī)避老員工的獨特性。

如何管理忠誠度高能力差的員工參考六：領(lǐng)導(dǎo)者們必須盡可能地為表現(xiàn)不佳的員工提供明確的指導(dǎo)。他們應(yīng)該告訴員工如何完成他或者她的工作，因為到現(xiàn)在為止，這些員工所做的都不正確。明確的指導(dǎo)可以讓員工明白必須做些什么。避免面對此類員工的經(jīng)理們也冒了疏遠團隊中其他成員的風險。他們的員工經(jīng)常會偷懶，在他們看到表現(xiàn)不佳的員工能夠成功地逃避原本應(yīng)該承擔的責任的時候，也會覺得灰心。這會造成忿恨。

如何管理忠誠度高能力差的員工參考七：倡導(dǎo)學習型團隊和組織，營造全員學習的氛圍。環(huán)境能改變?nèi)耍绻镜拿總€員工都積極學習， 老員工不學習也會不好意思，持續(xù)強化一段時間，讓學習成為一種習慣

如何管理忠誠度高能力差的員工參考八：對待個別不愿意學習，工作又干不好，常常唱反調(diào)，產(chǎn)生惡劣影響的老員工，雖然他們對公司的忠誠度極高。但是也要采取非常手段，殺雞儆猴。不過，在表面上硬的同時，要讓他從別的渠道感受到公司對老員工的“情意”。如果實在是無法變化和接收新的知識，那可以讓他們體面的離開

如何管理忠誠度高能力差的員工參考九：給老員工轉(zhuǎn)崗，平級調(diào)動或者明升暗降，薪酬待遇不變甚至可以上調(diào)，但不再擔任核心部門要職。一般就是這樣，這樣做可以最大程度緩和矛盾，才可以解決忠誠度高但是執(zhí)行力差的這個問題

如何管理忠誠度高能力差的員工參考十：但是，如果能力實在培養(yǎng)不起來，他就是“小白兔”的類型，那也沒辦法，只能勸退。人們都向往“鐵軍”或者說“狼性團隊”，但對于這樣的夢幻團隊來說，對其傷害最大的就是“小白兔”類型的人。他們看似無害，意愿高態(tài)度好，可是能力平庸，怎么培訓(xùn)都沒效果，死活干不了事兒。一旦出現(xiàn)這樣的人，就必須快刀斬亂麻，不然受他們的影響，要不了多久整個團隊都成了“兔子窩”。

管理員工不是簡單的事情。雖然你必須在插手和不干預(yù)兩種管理風格之間取得平衡，但是永遠不應(yīng)該放手不管。一名領(lǐng)導(dǎo)者必須積極參與到工作中，在必要的時候幫助團隊成功，特別是當這意味著積極幫助員工改進績效的時候

給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實做企業(yè)其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運轉(zhuǎn)的機器。惟有和諧，才能促進企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。    

其實，現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)者也想給團隊分錢，但是苦于找不到方法，甚至之前分錢不當帶來一系列問題。小編專注于股權(quán)激勵培訓(xùn)課程、團隊建設(shè)、員工激勵機制（合理化分錢制度建設(shè)）9年時間，有不少案例和經(jīng)驗，提供股權(quán)激勵方案設(shè)計、招人、留人、激勵人等問題的解決方案，可加指導(dǎo)老師微信mayi8746，還可為您發(fā)送值3980元的《員工動力系統(tǒng)工具包》。