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新年一過，很多公司和工廠都紛紛出現了離職潮，3月-4月的離職高峰期讓老板苦不堪言，公司里的老員工留不住，新員工又招不到，這可咋辦呢？

以下的一些建議或許可供借鑒。

1、第一時間做出反應

如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什么事比立即對離職做出反應更重要的了。HR應該馬上放下預訂的活動，立即對員工的辭職做出反應。任務延誤，例如：“我這正忙，等會我跟你談談”或者“我和你的業務領導談談再和你落實”或者“我開完會再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。

立即想員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺。其次，迅速作出反應，可以再員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。

如果你不知道如何做出反應，那么，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重的希望你能留下來。”或者：“你的××能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮”，或者：“公司正在考慮一項和你有密切關系的改革，我真誠的希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好么。”

迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意愿，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理層管理者的同時要立即約好辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。

2、迅速收集相關資料

知己知彼才能百戰百勝，挽留住員工的心的前提就是了解員工的心。HR應該在最快的時間里盡可能掌握員工的相關資訊。

重點考察的范圍：

一、調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、近年來培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。

二、調查該員工的人際關系方面的信息。可以從團隊氛圍、人際關系、家庭背景、社會關系等方面調查。

三、調查該員工個人特征方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際的影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平。

這些資料的獲得一方面可以使HR和公司管理部門對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。