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一、如何激勵一線優(yōu)秀員工？

1、尊重員工

過去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同 ，質(zhì)量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質(zhì)量很糟糕。比如，某企業(yè)一直很頭痛員工的流失率居高不下， 調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動保護都 沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身臟兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕 緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒有受尊重的感 覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點馬上走人，很多企業(yè)認為這樣做可以節(jié)省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的 效率損失和損耗增加、員工士氣低落導(dǎo)致產(chǎn)出下降等等。

日本企業(yè)在這方面值得我們學(xué)習，比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)對員工的彬彬有禮， 與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工有機會與最高領(lǐng)導(dǎo)共進晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國并不具 有明顯優(yōu)勢，但他們的人員流失率卻很低。

2、培養(yǎng)認同感

一線員工需要肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的 認同，工作會更有干勁。日本企業(yè)普遍實行的提案改善制度其實并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更 多還是取決于經(jīng)營管理層，而是想用這種方式調(diào)動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：“你不是一個可 有可無的人，你的知識和技能能夠?qū)居兴暙I！”

3、建立公平有效的激勵機制

領(lǐng)導(dǎo)者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、科學(xué)合理，長期激勵和短期激勵相 結(jié)合。企業(yè)需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長期 激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增長、技能的提高、業(yè)績表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至晉升，用好的 職業(yè)發(fā)展來吸引和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠度很高很大程度上就是與他們的終身就業(yè)制和年功工資體系 有關(guān)系。

二、職場領(lǐng)導(dǎo)力之如何激勵一線優(yōu)秀員工？

1、啟發(fā)員工的自覺行為

作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠發(fā)覺，直接布置下去的任務(wù)和員工自己發(fā)現(xiàn)的問題去解決，員工自身的積極性截然不同。人們傾向于解決自己發(fā)現(xiàn)的機會和問題，在這樣的情境下，人們能夠釋放極大的能量。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當提供足夠的信息，鼓勵、引發(fā)人們?nèi)ニ伎肌⑻剿鳎プ约喊l(fā)現(xiàn)問題，開啟一個探索的過程。

2、制定合適的挑戰(zhàn)目標

工作的壓力和動力需要有工作目標進行支持。研究表明，人們在距離目標越近時，其自身動力越強。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在人們發(fā)現(xiàn)問題時，對其提出合適的挑戰(zhàn)目標尤為重要。合適的目標使人不覺得遙不可及，但又能給人壓力，不是輕易能夠完成的。

3、樹立員工的自信心

當員工面臨問題或困難無所適從時，領(lǐng)導(dǎo)者要有足夠的耐心，與員工共同制定計劃，幫助其分解目標，解除員工的迷茫。領(lǐng)導(dǎo)者要用階段性的勝利來鼓勵員工，樹立員工的自信心，調(diào)動員工勇往直前的精神。

給創(chuàng)業(yè)者的箴言：其實做企業(yè)其實就三點：視野遠一點，做事實一點，對員工好一點。

成功的企業(yè)，必然是內(nèi)部和諧、外部和諧的統(tǒng)一體，離開了和諧，企業(yè)難以成為一架運轉(zhuǎn)的機器。惟有和諧，才能促進企業(yè)快速健康持續(xù)發(fā)展。    

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