想想HR既要費(fèi)盡心思尋找合適的求職者，又要“不折手段”挽留準(zhǔn)備跳槽的優(yōu)秀員工，真是心累想要離職！

留住好員工看似困難，實(shí)則不然，很多管理者在管理中犯下的一些錯誤其實(shí)是可以避免的。管理者一旦犯錯了，最先離職的就是優(yōu)秀員工，因為他們擁有最多的選擇。

不能讓員工全身心投入到工作中，就很難留住好員工—這應(yīng)該是管理常識，卻仍然有很多人不知道且做不到。

好員工的離去并非突如其來。事實(shí)上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

國外有學(xué)者曾花費(fèi)大量時間來研究這種現(xiàn)象，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣，他們對工作的激情就是慢慢消減的。

“‘電力減弱’不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，他們似乎表現(xiàn)不錯；投入大量的時間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到頭來他們唯有離職。”

為了防止“電力減弱”現(xiàn)象，留住頂尖人才，公司和管理者必須認(rèn)識到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的慢慢消退，其中以下八種做法危害最大，為了留住好員工，請盡量避免：

1、制定一堆愚蠢的規(guī)則

2、無差別對待員工

3、容忍員工的不良表現(xiàn)

4、對員工的成績沒有肯定

5、關(guān)系不佳，不關(guān)心員工

6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖

7、員工無法追求自己的愛好

8、工作毫無樂趣

綜上所述，遇到員工離職先別急著怨天尤人，問題的癥結(jié)在于員工其實(shí)不是離職，而是離開老板離開公司。

附：員工離職原因盤點(diǎn)

短期離職分析

入職兩周離職與HR入職溝通有關(guān)

剛?cè)肼毦碗x職，說明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差，看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預(yù)期不符。對此，HR在為新員工做入職引導(dǎo)時，應(yīng)盡可能的向員工詳細(xì)介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內(nèi)容等，讓員工對公司有較為客觀的認(rèn)識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細(xì)告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓(xùn)、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對入職流程有充分的心里預(yù)期，并可向員工介紹公司的員工關(guān)懷方案，使員工產(chǎn)生對公司的親切感與歸屬感。

入職三個月離職與不能適應(yīng)工作以及工作內(nèi)容有關(guān)

這里有被動離職和主動離職

兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應(yīng)工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問題，包括但不限于工作內(nèi)容、職責(zé)、環(huán)境、崗位設(shè)置和面試標(biāo)準(zhǔn)等，以便及時彌補(bǔ)過失，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無效勞動量。

入職六個月離職與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)

新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，使其了解并掌握領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾，這就要看領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力，領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)直接影響著團(tuán)隊的氣氛。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。

中長期離職分析

2年左右離職與企業(yè)文化有關(guān)

這時員工對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好等企業(yè)文化方方面面都有了解。其實(shí)一個公司的企業(yè)文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節(jié)奏緩慢的公司就會想走人。當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。

3—5年離職與晉升空間受限有關(guān)

有了三五年的工作經(jīng)驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態(tài)，為其設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；重中之重是調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。

長期離職分析

5年以上離職與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)

工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強(qiáng)。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，HR需要和部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商給予員工新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作激發(fā)其積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業(yè)步伐；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。

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創(chuàng)業(yè)的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關(guān)鍵是，你能否及時發(fā)現(xiàn)自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團(tuán)隊激勵、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗。