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隨著人力資源管理理論的發展,它的應用范圍也在不斷擴大。對于80、90后員工管理和80、90后員工的激勵方法也是極其迫切的。在企業管理實踐中,人力資源理論的應用主要表現在員工的甄選,培養,職業生涯管理、績效管理、薪酬福利管理、用工人事管理等各方面。而近年來,特別是"富士康十連跳"事件之后,新時代員工的管理問題引起了全社會的關注。人們在思考著:相對于60、70后員工,80、90后員工發生著怎樣的變化;他們的職業生涯現狀是怎樣的;誰應該為80、90后員工職業生涯負責?

近年來，"80，90后"的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。在調研中，螞蟻了解到，不少企業管理者認為80后、90后帶來了創新思維、滿腔激情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的"忠誠度"普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。 所以80、90后員工管理和80、90后員工的激勵方法是極其迫切的。  隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇--需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的"新新人類"。"80，90后"是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和......   他們是中西方文化共同熏陶的"結晶"。他們自己就是一個"矛盾的共同體"，他們不僅受到過計劃經濟體制下的"社會主義教育"，也接受過市場經濟大環境下"變革教育模式"的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授"計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性"，然而，一上中學就已經變成"市場調節應成為資源配置的主要方式"這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點。我個人認為,長江后浪推前浪,一代要比一代強,我們做為8090后的管理者,要面對現實,抱有很好的心態,主動了解這群8090后員工這群新生力量,根據他們的特點,來調適我們的管理方法。任何固守自己原來管理方法的管理者,必然會遇到管理的瓶頸。80、90后員工管理和80、90后員工的激勵方法是很重要的，他們是新時代的新星，是新時代急需的新鮮血液。

在多年的企業培訓中,我大量地接觸到了8090后員工,我發現他們身上真的具備很多優點:敏銳、創意、多元化、包容、集體榮譽感等等。在培訓中,也 聽到了8090后員工的呼聲“我們要領導,我們不要管理!”意思是說,8090后員工更需要欣賞他們發揮他們的領導,而不是監督他們打壓他們的管理者。

我想8090后員工管理的培訓,最主要的還是擺正心態,先是欣賞、理解、接納,然后再談支持、引導、共贏。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。