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實際上，家居公司想做好管理層員工的薪酬與做好一般員工的薪酬從原理上并沒有不同。只不過，考慮的因素不太一樣，采用的方法有所差別，而實施的時候要小心再小心。話說到這里，有些人就會有困惑了，家居小公司如何解決核心管理層長期收入問題？

第一步：確定核心管理層，了解核心管理層的工作特點。

什么是核心管理層？我們所說的核心管理層也就是高級核心管理層，按照《公司法》的解釋，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其他的稱呼比如公司領(lǐng)導(dǎo)、高層并沒有法律出處，都是方言。

核心管理層人員有什么特點？這類人群是企業(yè)的最高管理者，是企業(yè)的實際管理者。在企業(yè)中所擔(dān)負的權(quán)、責(zé)、利最高。正因如此，這類人員是企業(yè)特殊的人力資本，具有稀缺性，還具有較強的流動性。

核心管理層人員的薪酬應(yīng)該由企業(yè)的出資者制定，并組織實施和監(jiān)督。如果如打卡中，核心管理層人員的薪酬由人力資源部來訂了，就需要人力資源部充分體現(xiàn)出資者的意圖。換句話說，要站到出資者的角度看高管人員的貢獻和收入；要站在全局的角度評價高管人員的工作表現(xiàn)。

第二步，分析影響高管人員薪酬的因素。

在確定高管人員薪酬時，需要考慮很多因素，在此我僅舉三個方面：企業(yè)外部環(huán)境影響、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素、企業(yè)薪酬策略因素。

企業(yè)外部因素影響中，有一項為市場薪酬競爭水平。因為高管崗位具有較強的流動性，所以，企業(yè)通常會采用高于市場平均薪酬水平以確保高管人員的穩(wěn)定性，這也造成了高管薪酬的增長與企業(yè)效益變化相脫節(jié)的情況出現(xiàn)。

企業(yè)內(nèi)部因素影響中，有一項為企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模越大，員工數(shù)量越多，資金越密集，高管人員可控制的資源就越多，工作就越復(fù)雜，工作責(zé)任就越重大，對其知識、能力和經(jīng)驗等方面的要求就越高，付出的時間和精力也越多。

薪酬策略因素中，如果企業(yè)是以崗位薪酬為基礎(chǔ)，那么可以讓高管同樣采用崗位工資制；如果以績效為導(dǎo)向，則應(yīng)該采用績效工資制。具體的薪酬結(jié)構(gòu)可以靈活掌握。

第三步，掌握高管人員薪酬常見的形式。

大部分企業(yè)高管人員的薪酬其實都是固定薪酬+浮動薪酬的形式。其中：固定薪酬可以根據(jù)崗位確定，即崗位工資制；也可以根據(jù)能力確定，即職能工資制；甚至根據(jù)年功確定，我想都是可以的。浮動部分就是與績效掛鉤，因為高管人員承擔(dān)的責(zé)任不同，影響不同，所以高管人員的薪酬應(yīng)該與企業(yè)整體業(yè)績掛鉤，與個人的工作表現(xiàn)掛鉤。這一特點要有所突出。

經(jīng)過這三個步驟，我想我們就可以確定合適的人員范圍，找到一種形式，選擇一種薪酬標準，并解決核心管理層高管的長期收入問題了。只要前面的幾步做得踏實，到最后的設(shè)計就會變得比較容易。

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作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設(shè)經(jīng)驗。