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電商從2008年開始到如今發生了翻天覆地的變化，也培育了很大一批優秀的電商人才。但是電商小微企業為什么招不到有經驗人，歸結起來主要有幾個點比如錢少事多、路遠地偏、人爛廟小等等因素。

那么你的電商團隊為什么總是招不到有經驗的人才呢？

首先是公司不識“人才”。

有些電商小微企業招聘者自己半罐水卻渾然不知，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應聘者哭笑不得，甚至有的應聘者直接提出要跟老板聊；要么都不屑于回答這樣的問題，直接想著早點結束走人！

大多數老板都是從事傳統行業轉型的或者拓展的電商新部門，對電商的玩法和思維只有耳聞，沒有真正的認識，很多運營可能只是做了幾個月的推廣，經常在網上看帖子學到了點皮毛思維，嘴巴能吹的，恐怕能讓老板哭著抱大腿求他留下。

針對以上幾點，我的建議是要學會識人，首先老板招到一個電商部門的扛把子，這類高端人才可以通過獵頭推薦，經過背景調查，和多次面談了解他多方面的能力，然后讓他負責來招運營崗位的關鍵人才，最好的方式就是各環節自己去搞定本部門人才需求，需求崗找簡歷，HR負責邀約和進行人事方面的初試了解。只有這樣專業對接專業，才有可能招到自己想要的人才。

其次招不到有經驗人才的根本原因是“錢”不到位。

薪酬缺乏吸引力在這個錢通天下的現實社會，薪酬待遇可以說是決定一個企業是否有人才吸引力最直接的因素！你企業本來就小，要是薪酬太低，也沒有多少人愿意去“奉獻”他們的青春。

有的老板可能會對我嗤之以鼻，公司不賺錢我怎么可能給到高薪，高薪必須要建立在你給我創造出高的價值，我賺錢了，你才可能拿到豐厚的報酬。

如果你是這么想的，你公司賺不賺錢跟他有半毛錢關系嗎？他憑什么要跟你到一個又不賺錢，又沒高薪的小公司？他也是有風險的好吧？你說是“先有雞還是先有蛋”呢？

很多老板不愿意正視自己薪酬低的現實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才！可憐的招聘狗，每天抓壯丁，抓了一波又一波，像是公共廁所一般，門檻都踏破了就是招不到人。

更有意思的是，很多老板要我幫他介紹電商人才，動不動就說：錢不是問題，結果人家去了一談到薪酬，千方百計要在他的底線上砍掉500，我就想知道，這500塊能讓公司更上一層樓嗎？你讓應聘者怎么看你？

針對“錢少”的問題，我的建議是首先公司要有一個明確的薪酬計劃，根據全省相同崗位人才薪酬標準，擬定一個中等偏上的薪酬范圍，針對特別有意向的人才，可以適當調整到匹配應聘者期望值，最好不要去刻意討價還價，如果你認定是你的菜，哪怕多給他500塊，他還會覺得你器重他，以后進了公司肯定會賣命的干。公司實在沒有錢的，可以提高同行業的提成比例，或者釋放少量的股權予以誘惑。

再次就是“廟小心大”，把人嚇跑了。

很多電商公司明明就是剛成立的小公司，一開口就說要A輪B輪三年內要上市之類的輝煌夢想，店鋪還沒開就想要做行業TOP，對運營模式和核心優勢一問三不知，支支吾吾的說不出個所以然，最后來一句“這不是找像你這樣的人才來嘛”！馬云雖然說要有夢想，但是有些老板，你能清醒點嗎？實事求是的不裝B會死嗎？人才不是因為你要上市才來的，他只是需要一個心態正常的平臺，便于他實現自己的價值和獲得合理的報酬，你這樣，別人會覺得你有病。

對于公司小，其實并不是什么丟臉的事，萬丈高樓平地起說的就是這個道理。這個期間我們應該為核心崗位的人才提供相對優厚的待遇，錢多多還是可以接受廟小小的。另外可以合伙人或者高薪挖一個大和尚來，給這個小廟撐撐場面。但是老板一定要放平心態，腳踏實地去務實，有夢想可以，但要給團隊一個切合實際的小目標。

第四，“路遠地偏”面試太復雜。

很多公司為了匹配供應鏈就近原則，把運營中心搬到郊區的工廠，應聘者面個試都要輾轉1個小時車程，然而公司并沒有意識到應聘者的時間價值，設置的招聘面試程序冗長復雜，進公司先來個30分鐘的筆試和性格評測，然后人事-用人崗復試-大BOSS終試，要是遇到領導不在，還得要再約下次，總是將就考官的時間，要應聘者多次來公司接受考察，結果，你的程序還沒走完，人家早就不跟你玩了------眾里尋他千百度，驀然回首，那人已在他人上班處！

其實只要你公司夠牛逼，人家削尖了腦袋都要往里面鉆，如果你公司不夠牛，那對人才還是要有起碼的尊重的，不要因為自己不專業不合情理的招聘流程，讓人才勞累傷財。特別是關鍵崗位上的人才，最好能讓應聘者一次性完成各項環節，精心安排好每個考察環節和領導預約。

在電商人才招聘方面，一定要做足功課，別總是以為“鐵打的營盤流水的兵”，在人才內部培養方面，以及如何留住人才方面，也是至關重要的工作。前面卯足了勁招來了人，沒過幾天又流失了。

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