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開鞋店的你是否遇到這樣的現象：一邊優秀員工天天喊工資低，要辭職；一邊門店銷售業績上不來，讓老板們傷心傷神。那么，如何打造一套科學完善的鞋店薪酬制度？下面給你帶來A鞋店案例，供你參考借鑒。

A鞋店薪酬制度三轉變

1、A品牌在當地有3家小型專賣店，屬于剛起步的小連鎖，面積大多在50平左右，人員4-5人。該店的優秀員工薪酬結構較為簡單，對銷售有一定的刺激作用，但也存在很多局限性。大致如下：

2、隨著品牌發展，A鞋店在短短2年內開了9家門店。因縣城招工難度不高，A鞋店薪資又在中上水平，所以人員穩定性較好，特別是年終獎對員工有較大的吸引力。

3、早期以精品店、小店為主，后期對店面進行銷售模式轉型，新開的店面大了，員工多了，常規的薪酬制度已不能滿足員工需求，于是A品牌開始對薪酬體系進行大刀闊斧改革，取得了良好的成效，單店銷售業績節節高攀，并以每年8-10家開店速度擴張。

劃重點！鞋店薪酬怎么玩？

從A品牌案例中得出一個結論：在鞋店的發展過程中，不同時期不同規模的鞋店所采取的薪酬體系也不同，對達到一定規模、銷售穩定、提升空間已經不大的鞋店，可能采取高底薪+低提成的方案；而一些發展中的鞋店，銷售提升空間大，需要員工努力沖刺銷售，就有可能采取低底薪+高額提成的方案。那么，鞋店究竟該如何制作切合自身且有吸引力的終端薪酬制度呢？

首先，要弄清楚自身所處的發展階段和門店沖刺銷售的刺激點在哪里？全面考慮需要設置的點和面是哪些？各項考核指標當中員工能達成的難度有多大？

普通的薪酬方案，員工每天按部就班，拿死工資，日子過得算平穩，看似“歸屬感”還不錯，但實際上沒有完全激發員工的潛能。

尤其是當鞋店發展到高規模的時候，如何設計環節和點，有什么好處？學習A品牌的第三種薪酬制度：

這種薪酬體系的優點在于，獎勵/激勵的點和環節多，讓優秀員工有了更多努力的方向，看到有多種獎金來源，始終有一種“有機會拿高薪”的心理。這樣一來，店面的工作更容易做到“人人有事做，事事有人做”，管理結構的廣度更加完善。

其實，想要激發優秀員工的潛能和激情，就要考核和獎勵相應的工作內容。比如，優秀員工的基礎工作做得好不好、陳列好不好、衛生好不好、價簽整理得好不好等等。那么我們就考慮制定考核這些工作指標的方案，拿出一定的獎金來獎勵達標的員工。這樣一來，在銷售不受影響的情況下改善顧客的購物環境，也能一定程度的提升銷售，所產生的利潤其實也可以抵消那一小部分獎金。

其次，薪酬方案當中，設置獎勵的點和環節，一定要和門店的實際情況相結合。同一個連鎖系統內，大店和小店考核內容的輕重不一樣，可以存在一些靈活性的差異。一般來說，如A品牌在只有2-3家門店時，小店考核基礎工作的占比較小，考核業績完成率的比例大；當發展到十多家門店且都是大店時，除正常考核業績完成率之外，還需考核柜臺基礎工作，因為大店的環境需要更多地去改善和維護。

最后，倡導良性競爭，不斷做完善調整。大凡是考核的項目，在員工眼里多少帶有一種“設檻”的意思，這時需要去對薪酬方案做細致地講解溝通，避免出現一些盲目競爭的情況，引導員工看到積極向上的一面，鼓勵員工憑自己的努力去爭取高薪；同時公司管理層要緊密監督員工銷售進度和其他考核指標的達成情況，及時給予引導和幫助。

比如，當制定出薪酬體系之后，需要評判其是否合理：是否能推動員工的工作積極性，提升人效；按照設定的銷售任務，模擬計算達成之后薪水是多少？薪酬成本在門店銷售額的占比是多少？（有些鞋店員工的薪酬占比已經達到或超過了12%）是否超出公司盈虧平衡的基本線？適用于企業的薪酬方案制定完成之后，接下來更重要的工作就是讓員工消化方案的內容、得到有效的引導和幫助。

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