作為企業領導，你的任務不是處處管著、監視員工，而是建立一個能讓每個人都能成為人才的制度，讓員工自發地對待工作。因為一個企業最好的控制方法，就是來自于員工的自我管理

也許你可以干兩人的活，但你成不了兩個人，你必須全力以赴地去激勵另一個人，再讓他去激勵他手下的人。

然而，現實存在的問題是，很多主管不是在激勵部屬，而是在打擊部屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。

海爾集團的董事長張瑞敏曾說：“我經營海爾主要是無為而治。我只抓大事，企業的大事就是文化、組織和戰略?！?/span>

在張瑞敏看來，“無為”中有“有為”，他認為“無為”就是企業的價值觀，它是無形的，但是非常重要。在這個無形價值觀的指導下，可以產生有形的企業發展成果。張瑞敏說：“所謂的”超級領導，就是當你的下屬沒有你的管理時，仍然能夠正常工作。”

反觀一些中小企業的管理者，就缺乏無為而治的勇氣和自信。因為管得太多，管理者終日疲于奔命，沒有精力抓制度、抓戰略、抓落實，因而很難取得工作實效；

因為管得太多，管理者顧此失彼，漏洞百出，問題層出不窮，使企業利益嚴重受損；

因為管得太多，員工的積極性和創造性會嚴重受挫，會變得越來越束手束腳。時間一長，企業就會缺少活力，缺乏生機。

作為老板，達到無為而治，讓員工自發工作才是經營企業的最高境界。

我們總結了目前中小企業管理無法讓員工自動自發工作的原因：

首先，戰略目標的缺失。

眾多的中小企業根本沒有明確的戰略目標；

其次，管理基礎的差異。

中小企業缺乏很多數據，追求完全量化就有很大難度；

最后，考核思維的搬用。

KPI在西方的績效考核系統中是很常見的一種考核方式，但是中國的企業且很難實施到位，主要原因歸根究底還是國情不同。

你還是上中國績效研究院看看吧，宏成績效全績效模式目前是最符合國情和企業發展狀況的。

思考：怎樣調動員工的積極性呢？

第一個自就是“自愿”：

所謂自愿就是員工自己愿意去做，我們以前講的“發揮自己的主觀能動性”，而不是因為“管理”和“監督”而“不得不做”。

1、怎樣激勵：

對于不同發展階段的員工要有不同的激勵方式。可以是物質激勵也可以是精神激勵，兩者之間要保持平衡。

2、適當授權：

每件事情的決策權都是別人，員工這樣工作起來就會依賴上司。

一句話：沒有激勵、沒有授權就沒有自愿。

第二個自就是“自發”：

1、尊重員工

有人說中國人是天生的反骨，你要他做的事情，他偏偏做不好；你不要他做的事情，他偏偏要去做。

給他的指令，給得少，他做不好,責怪領導沒說清；

出現了就認為：反正出現了問題責任不在他，在領導；

給太多指令，也做不好，說：“婆婆媽媽的說個沒完，煩不煩呀，我知道怎么做！”

于是工作中就懈怠、拖延，來發泄心中的“我自己的權威”沒有得到重視的怒氣。

總結以上特點就是：讓我做事可以，你不能管我，但是你不能不搭理我。

管理者要做到：有所為，有所不為。有的時候管得太多，知道得太多反而出亂子，“無為而治”的效果可能更好。

2、激勵員工：

激勵，可以分為精神激勵和物質激勵，因為人的需求是不同的。

老板的第一要義，就是復制出像自己一樣操心的人！

你給你員工吃草，你將迎來一群羊！

你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！

老板讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老板吃虧！

精神激勵：通過積分給與員工及時的認可和激勵

積分式是對人的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用獎分、扣分進行量化管理的模式，并通過即時激勵、綜合評價，旨在全方位調動人的主動性，創造力，建立積極正面快樂的績效文化。

在積分式的管理模式下，員工的每個行為都可以得到反饋。

積分操作流程：

1.建立積分標準

將員工的日常工作內容羅列出來，配上相應的分值，員工只要完成了就可以獲得獎分獎券。

2.部門之間積分PK

公司可以根據實際情況，選出周度或月度或季度、年度積分排名前三的部門及個人，進行獎勵。

并且積分到一階段之后清零，這樣保證在下一階段每個部門都有獲得排名前列的機會。

這種PK機制就是讓各部門瞬間凝聚在一起，增強團隊協作氛圍。

3.獎分獎券

員工在平時工作中好的表現都可以得到獎分和獎券，以此及時鼓勵員工的優秀行為。當員工被認可之后，他也愿意繼續保持優秀。

積分的核心價值：

§  員工普遍認同，不反感，容易落地

§  用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻

§  公平公正公開，并且比傳統的積分模式更加具體

§  通過積分可以讓團隊氛圍更加和諧，員工之間的關系更加融洽

一、薪酬激勵——企業全方位動力系統的薪酬激勵模式適用于管理層，一線員工，銷售。

員工在短時間內可以得到的回報收入，此種激勵效果最明顯，但直接決定員工的精神狀態。

如何降低成本，讓員工自動自發的去工作呢？

以文章餐飲店店長為例：公司費用密切相關的生產經理這個崗位為例

1、將降低公司費用與員工薪資結合起來

對店長來說，利潤額每多1000元，就獎勵12元的加薪；營業收入每增加5000元，獎勵100元的加薪等等那他就會更加關注這些方面，而且對公司來說，這些指標的下降絕對是可以提升利潤的。

企業也可以根據自身情況設置，比如將廚師的薪資與原材料損耗率結合起來，企業的浪費在哪里，員工的加薪就在哪里。

2、將企業利潤與員工薪資結合起來

其實店長、行政經理這些崗位與企業的利潤都是有關系的，比如，行政經理新招一個優秀員工為公司創造了好的業績，如果公司給與其加薪，那他是不是更有動力去招更多的TOP sales呢？

3、員工愿意拼命去干

傳統固定薪酬模式最大的弊端是什么？就是員工干好干壞一個樣，干與不干一個樣。

員工只要混日子拿到自己該拿的就行了，做好了又有什么用呢？

而企業全方位動力系統的薪酬激勵模式則是讓員工有不斷加薪的空間，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪，實現自主自發去工作。

以上觀點出自企業全方位動力系統部分理論，除了以上的薪酬激勵和積分管理，還有更多高效的員工激勵和企業管理技巧，想學習更多企業管理知識可掃描下方二維碼，添加老師微信，領取企業管理大禮包，同時還可享受一對一專家解答服務。

對于管理員工和打造團隊，很多創業者苦于找不到方法？小編從團隊建設、股權激勵培訓課程、員工激勵、合伙人制度9年時間，有不少案例和經驗，提供招人、留人、激勵人、股權激勵方案設計等問題的解決方案，可加指導老師微信mayi8746，還可為您發送值3980元的《員工動力系統工具包》。

創業的道路有爬不完的坑，犯不完的錯，關鍵是，你能否及時發現自己的不足，且從不放棄努力。努力到無能為力，老天就會為你打開一扇窗。

作者：mayi8746，九年團隊激勵、合伙人制度建設經驗。